Helsingin Sanomat julkaisi sunnuntain lehdessä (24.5.2015) artikkelin Arvoisa robotti, jossa käytiin läpi rekrytointijärjestelmän hyötyjä rekrytointiprosessin läpiviemiseen. Artikkelissa asiantuntijana toimii LAURA Rekrytointi Oy:n toimittaman LAURA™-rekrytointijärjestelmän asiakkuusjohtaja Kaarlo Vennervirta. Hän muun muassa vertaa artikkelissa rekrytointijärjestelmän hakutoimintoja käytetyn auton myyntisivustoihin:
”Jos menee vaikka ostamaan käytettyä autoa myyntisivustolta, sieltä voi hakea tiettyä mallia, merkkiä ja hintaa. Samalla tavalla rekrytointijärjestelmällä voi seuloa eri tekijöillä yhtä aikaa. Kriteerit määritellään siinä vaiheessa, kun järjestelmää rakennetaan asiakkaalle.”
Voit lukea koko artikkelin Hs.fi:stä tai alta:
—
Julkaistu Hs.fi:ssä 24.5.2015
Rekrytointirobotti voi ratkaista, saatko työpaikan
Jos yritykseen saapuu tuhansia työhakemuksia, niiden seulonnassa käytetään usein apuna rekrytointirobottia
Satoja ja taas kerran satoja hakemuksia. Kun Stockmannin hr-asiantuntija Annika Salenius-Saartenoja aloitti muun rekrytointitiimin kanssa keväällä kesätyöntekijöiden valitsemisen, urakka ei ollut ihan pieni.
Eikä kevät ole ainoa kiireinen aika henkilöstöhallinnossa. Myös joulu ja kahdesti vuodessa järjestettävät Hullut Päivät vaativat paljon rekrytointeja.
Yhteensä Stockmann vastaanottaa vuosittain kymmeniätuhansia työhakemuksia.
Kuinka muutama ihminen ehtii käydä sellaisen määrän läpi?
Ei kukaan käykään. Stockmannilla, kuten useimmissa muissa suurissa organisaatioissa, hakijamassan karsimisessa käytetään apuna sähköistä järjestelmää. Sen yksi keskeinen ominaisuus on mahdollisuus seuloa ja lajitella hakemuksia.
Rekrytointipalveluja tarjoavan LAURA Rekrytointi Oy:n asiakkuusjohtaja Kaarlo Vennervirta näkee asiassa paljon etuja.
”Jos menee vaikka ostamaan käytettyä autoa myyntisivustolta, sieltä voi hakea tiettyä mallia, merkkiä ja hintaa. Samalla tavalla rekrytointijärjestelmällä voi seuloa eri tekijöillä yhtä aikaa. Kriteerit määritellään siinä vaiheessa, kun järjestelmää rakennetaan asiakkaalle”, hän kertoo.
Usein seulovista ja karsivista ominaisuuksista käytetään myös nimitystä rekrytointirobotti.
Kaarlo Vennervirran mukaan tyypillisiä hakutekijöitä ovat esimerkiksi koulutus ja kielitaito. Elintarvikealalla kriteerinä voi olla hygieniapassi, ja suorittavammissa töissä trukkikortti tai hitsausluokka.
”Tietotekniikan alalla saatetaan kysyä, onko käyttänyt jotakin tiettyä järjestelmää ja kuinka hyvin sen hallitsee. Voi olla satakin tekniikkaan liittyvää kysymystä, ja niiden osaamistasoa pyydetään arvioimaan esimerkiksi yhdestä seitsemään.”
Stockmannilla tekijänä voi olla vaadittu osaaminen, kuten kielitaito tai tietyn tuoteryhmän tuntemus. Hakijoita seulotaan myös halutun tehtävän mukaan.
”Kuka on vaikka kiinnostunut Turusta, Tampereesta tai pääkaupunkiseudun eri taloista, ja miten on käytettävissä esimerkiksi kesätöiden suhteen.”
Rekrytointijärjestelmiin on mahdollista liittää soveltuvuustestin kaltaisia tehtäviä, jotka pitää tehdä lomaketta täyttäessä. Hakijalta voidaan esimerkiksi kysyä ratkaisua johonkin ongelmaan. Vennervirran mukaan testit ovat kuitenkin vielä harvinaisia.
Rekrytointirobotit ovat herättäneet myös kritiikkiä. Lapin yliopiston työoikeuden professori Seppo Koskinen epäili taannoin Turun Sanomissa, että ohjelmat saattavat karsia päteviä hakijoita.
Sähköisiä lomakkeita on moitittu myös siitä, että ne lisäävät tehtäviin soveltumattomien hakijoiden määrää, eivätkä ne tuo hakijan persoonallisuutta riittävästi esiin.
Kaarlo Vennervirran mielestä hyvällä hakijalla on riski jäädä huomiotta yhtä lailla silloin, jos satoja tai tuhansia hakemuksia käydään manuaalisesti läpi.
Salenius-Saartenoja korostaa, ettei Stockmannin käyttämä järjestelmä automaattisesti karsi ketään pois, vaan rekrytointiimi rajaa erilaisin kriteerein hakijajoukkoa pienemmäksi.
Sähköisen järjestelmän ohella rekrytointia on pyritty tehostamaan ryhmähaastatteluilla.
”Pätevien hakijoiden karsiutuminen on varmaan ikuisuuskysymys rekrytointiasioissa. Ryhmähaastatteluilla olemme ehkä vähän voineet pienentää riskiä, koska pystymme tapaamaan enemmän hakijoita kuin joskus aiemmin.”
Vennervirta ja Salenius-Saartenoja näkevät koneellisessa seulonnassa enemmän hyötyjä kuin riskejä – myös työnhakijalle. Se nopeuttaa hakuprosesseja ja säästää resursseja, jolloin rekrytoijille jää enemmän aikaa paneutua varteenotettaviin hakijoihin.
Usein järjestelmä lisää viestintää hakijoiden kanssa, koska se on ohjelman avulla helppoa.
”On paljon sellaista automatisoitunutta viestintää, mihin prosessi on tehokas verrattuna siihen, että lähetettäisiin sähköposteja jokaiselle erikseen. Kun hakija on jättänyt hakemuksen, hän saa vastauksen, että se on vastaanotettu. Ja on muutakin”, Salenius-Saartenoja sanoo.
Viestintä paranee myös rekrytoijien kesken. Usein ohjelman avulla pystyy tekemään hakemuksiin merkintöjä, jotka kaikki näkevät. Siitä myös pystyy helposti tarkistamaan, mitä kenenkin kohdalla on tehty ja missä vaiheessa valinta on.
Vennervirran mukaan järjestelmä parantaa avointen työhakemusten asemaa. Tällä hän tarkoittaa hakemuksia, joita ei ole kohdistettu mihinkään tiettyyn työpaikkaan. Ne eivät huku sähköpostien joukkoon, vaan tallentuvat tietokantaan.
”Muuten avoimet hakemukset jäävät usein huomiotta.”
Ylipäänsä koko rekrytointiprosessi saadaan paremmin hallintaan, mikä on myös hakijoiden etu, Vennervirta sanoo.
”Vertaa sitä, että varastoa hallinnoidaan manuaalisesti tai sähköisen järjestelmän avulla. On selvää, että asiat pysyvät sähköisesti paremmin järjestyksessä.”
Lähteenä on käytetty myös Jenni Mahlamäen pro gradu -työtä ”Tuhansia työhakemuksia: rekrytointirobotit sähköisen valintaprosessin apuna palvelualalla”.