Miten selvittää hakijan motivaatiota rekrytoinnissa?

Työnhakijan osaamista painotetaan monin tavoin nykypäivän rekrytoinnissa. Osaamistarpeet pyritään tunnistamaan rekrytointivaiheessa. Avoimiin tehtäviin pyritään löytämään oikeat osaajat. Hakijoiden joukosta pyritään tunnistamaan parhaat osaajat. Mediassakin puhutaan paljon osaajapulasta. Pelkkään osaamiseen keskittyminen voi koitua kuitenkin turmioksi. Osaamisen ohella myös hakijan motivaatio ja asenne ovat tärkeitä piirteitä.

Monissa tehtävissä kompetenssia voi oppia ja osaamista kehittää työssä tapahtuvan oppimisen ja innostuksen kautta. Vahvalla “laitetaan onnistumaan”-asenteella voi siis päästä pitkällekin. “Kukaan ei ole seppä syntyessään”, kuuluukin vanha sanonta.

Rekrytoinnin epäonnistumisen kustannuksia ja vaikutuksia kuvataan selkokielisesti mm. Universumin artikkelissa Pieleen menneen rekrytoinnin todelliset kustannukset. Artikkelissa rekrytoinnin epäonnistumisen yhdeksi syyksi nostetaan mm. se, että osaamiseen keskitytään liikaa ja henkilön sopivuus organisaatioon jää osaamisen varjoon. Pieleen menneen rekrytoinnin rahamääräisen kustannuksen Universum arvioi olevan keskimäärin 70 000 €, ja asiantuntija- tai johtotason tehtävissä täkin enemmän.

Paras huippuosaaja ei siis ole automaattisesti paras valinta avoimeen tehtävään ja organisaatioon. Paras valinta voi olla myös motivoitunut hakija, jolla on oikeaa asennetta, intohimoa työtänsä kohtaan, tahtoa parantaa ja innostusta mennä eteenpäin. Hän ei ehkä ole huippuosaaja, mutta hänellä on kaikki valmiudet edetä sellaiseksi.

Hakijan motivaatiota voi kartoittaa jo hakuvaiheessa

Usein työnhakijalta pyydetään työhakemuksen yhteydessä vapaamuotoista esittelyä itsestään. Sähköisellä hakemuslomakkeella esittelyä saatetaan kysyä esimerkiksi “Kerro itsestäsi ja osaamisestasi”. Joissain tapauksissa lomakkeella voidaan pyytää myös valitsemaan, mitä osaamisia ja taitoja hakijalla on. Osaamisten kartoittaminen on tärkeä osa rekrytointia.

Hakijan motivaatiota voi myös kartoittaa hakuvaiheessa. Motivaation ja osaamisen kartoittamisesta ei tietenkään kannata tehdä liian raskasta hakuvaiheessa. Hakuvaiheessa voi hyvin riittää yksikin täsmällinen kysymys: “Miksi olet kiinnostunut tästä tehtävästä ja meistä työnantajana?” Tällä kysymyksellä pyritään saamaan vihiä siitä, miksi kyseinen tehtävä ja työnantaja motivoivat hakijaa. Tällainen motivaatiokysymys ei tietenkään yksinään ole kaiken kattava, mutta se tarjoaa hyvän lähtökohdan vuoropuhelulle, jota hakijan kanssa käydään rekrytoinnin seuraavissa vaiheissa.

Vinkkejä hakijan motivaatiokartoitukseen hakemuslomakkeella ja muitakin vinkkejä hakemuslomakkeen muokkaamisen voit katsoa webinaaritallenteestamme: Tiesitkö, että tämänkin voit tehdä Laura Rekrytointijärjestelmällä?

Työhaastattelu on mainio tilaisuus selvittää motivaatiota

Rekrytoinnissa on monta mietityttävää asiaa. Työnhakijaa mietityttää, onko avoin tehtävä juuri itselle sopiva ja onko työpaikka sellainen, jossa haluaa työskennellä tulevat vuodet. Työnantajaa puolestaan mietityttää, onko työnhakija tehtävään sopiva ja mikä motivoi häntä tehtävässä ja siinä kehittymisessä. Kuulostaa helpolta, sillä molemmilla on sama tavoite.

Motivaation selvittämiseen on useita keinoja. Mainion tilaisuuden motivaatiosta keskustelemiseen tarjoaa esimerkiksi työhaastattelu, jossa voidaan keskustella myös siitä, mitkä asiat hakijaa motivoivat.

Motivaatiota kartoittavat kysymykset ja haastattelukysymykset muutenkin kannattaa miettiä huolella. Haastattelukysymysten suunnitteluun voi ottaa inspiraatiota esimerkiksi Juho Toivolan artikkelista Sata toimivaa haastattelukysymystä työhaastatteluihin. Haastattelussa voi olla myös useampi haastattelija, jotka keskittyvät eri osa-alueisiin. Haastattelun vastuunjako voi olla esimerkiksi sellainen, että rekrytoiva esihenkilö keskittyy osaamisiin sekä kompetensseihin ja HR-asiantuntija puolestaan motivaatiota kartoittaviin kysymyksiin.

Katso myös artikkelistamme 5 helppoa vinkkiä työhaastettelujen järjestämiseen.

Menetelmät avuksi hakijan motivaation kartoittamiseen

Motivaation kartoittamiseen on kehitetty myös erilaisia menetelmiä. Esimerkiksi Reis-motivaatioprofiili auttaa ymmärtämään, mitkä asiat motivoivat itseä ja muita. Helsingin kaupungin työvoimasuunnittelija ja RMP-motivaatiovalmentaja Harri Laurell esitteli Reis-motivaatioprofiilia Digirekrytoinnin LAURA™-päivässä 18.1.2022 ja jakoi vinkit hakijan sitoutumisen ja tehtävään motivoitumisen varmistamiseksi.

Selkeisiin vinkkeihin RMP-menetelmän hyödyntämisestä rekrytoinnissa voi tutustua myös esimerkiksi Harri Laurellin artikkelissa Motivaatiopohjainen rekrytointineuvottelu. Artikkelissa on myös esimerkkejä kysymyksistä, joita motivaatiota voi selvittää esimerkiksi työhaastattelussa. Laurell ehdottaa myös, että haastattelun sijaan käytettäisiin termiä neuvottelu, joka kuvaa paremmin motivaation selvittämisessä käytävää vuoropuhelua.

Myös yliopistot ja korkeakoulut tarjoavat organisaatioille erilaisia palveluita ja valmennusta. RMP-motivaatiokartoituksen tekemiseen voi hyödyntää myös esimerkiksi Tampereen ammattikorkeakoulun tarjoamaa palvelua työyhteisön kehittämiseen.

On hyvä huomioida, että myös työnantajan tulee ruokkia hakijoiden ja olemassa olevien työntekijöiden motivaatiota. Tästä voit lukea lisää artikkelistamme: Menestyvä työnantaja tarjoaa motivoivia tehtäviä – motivaation aikaansaaminen ja ylläpitäminen myös työnantajan vastuulla.