Rakennusalan yrityksen vinkit osaajien tavoittamiseen

Pohja-ja perustustöitä kaikkialla Suomessa tarjoava Perustava edustaa rakennusalaa. Vuonna 2021 Perustavalle palkattiin liiketoiminnan kasvun tarpeisiin yli 130 uutta rakennusalan osaajaa. Markkinointipäällikkö Valtteri Karjula kertoo nyt, millä tavoin perinteinen rakennusalan yritys pystyy houkuttelemaan uusia ammattilaisia riveihinsä ja jakaa vinkit rakennusalan osaajien tavoittamiseen.

Rakennusala on hyvin työvoimavaltainen ala. Jokaisella työmaalla työskentelee lukuisia eri osaajia työmaan eri vaiheiden ja sovittujen aikataulujen mukaisesti. Perustavalla keskitytään maarakennukseen ja perustustöihin, joita tehdään tyypillisesti 2-4 työntekijän tiimeissä. Jokainen Perustavan yksikkö on rakentunut myynnin, suunnittelun ja asennuksen varaan, jolloin työmaatyöskentelyyn osallistuu useita eri ammattilaisia toimistolla ja työmaalla.

”Rakennusalan osaaja on laaja termi ja rakennusalan osaajista puhuminen vielä laajempaa. On ymmärrettävä puhutaanko timpurista vai sitten rakennesuunnittelijasta.”

Rakentamisen buumi Suomessa on säilynyt hyvänä jo pitkään. Alalle on syntynyt krooninen osaajapula, joka näkyy eritoten pääkaupunkiseudulla ja muissa kasvukeskuksissa. On puhuttu, että nuoret eivät koe enää kiinnostusta alalle ja täten uusia tekijöitä on aina vain vähemmän. Jokainen rakennusalan yritys on joutunut tämän myötä miettimään, mitkä ovat oman yrityksen kilpailuvaltit kiristyneessä osaajakilpailussa. Voivottelun sijaan moni on onneksi suunnannut tekemisen niihin asioihin, mihin itse voi vaikuttaa. Niin myös Perustava.

Hyvä työpaikka näkyy ja kuuluu

Jokainen menestyvä organisaatio syntyy tyytyväisten työntekijöiden tuloksena. Etenkin käsityövaltaisella rakennusalalla tyytyväiset työntekijät tekevät tuloksen ja ratkaisevat työmaalla omin pikku kätösin yrityksen onnistumisen. Tavoitteemme on luoda Perustavasta hyvä ja turvallinen rakennusalan työpaikka. Me emme halua välttämättä olla paras tai turvallisin, sillä koemme, että riittävän hyvä riittää meille. Halutuimpana kumppanina välitämme aidosti työkavereista ja yhteistyökumppaneista.

Toimivan arjen selvittäminen vaatii yrityksen johdolta erilaisia ponnisteluja. Palautekyselyt antavat jotain suuntaa, mutta vielä tärkeämpää on kuunnella ja mitata jokaisen työntekijän ”päivän kuntoa”. Liikkuvassa työssä tämä onnistuu nykyaikaisin viestintävälinein, mutta vielä paremmin ihmisiä kohtaamalla. Taustalla erilaiset tehokkuusmittarit, työskentelytavat ja rutiinit antavat lisädataa. Kun tunnistamme yrityksen sisällä vallitsevan yrityskulttuurin ja omalle henkilöstölle aidosti merkitykselliset motivaattorit, niiden perusteella pystymme tukemaan yrityskulttuuria haluamaamme suuntaan.

”Perustavalla tiedämme työntekijöidemme arvostavan työn vapautta, ihmisläheisyyttä sekä hyviä henkilöstöetuja.”

Hyvän työpaikan tunnusmerkkeinä pidän sitä, että se on rakentunut aitouden varaan ja omasta työstä ja työnantajasta uskalletaan olla ylpeitä. Hyvä työpaikka antaa yksilön ominaisuuksille sijaa, tukee henkilökohtaisia kasvumahdollisuuksia ja luo luottamusta ja näkymää yksilön tulevaisuuteen. Toimivan arjen lopputuloksena tyytyväinen työntekijä osallistuu kuin huomaamatta yrityskulttuurin rakentamiseen ja vieläpä yhteisiin rekrytointitalkoisiin! Kiristyvässä kilpailussa kaikkien osallistuminen on elinehto, sillä pelkästään HR tai markkinointi eivät pysty sitä kahdestaan tekemään. Hyvä arki kuljettaa laajalla rintamalla yhteistä tarinaa eteenpäin ja näkyy joko käytäväpuheissa tai sosiaalisen median puolella.

Uskalla mainostaa ja tehdä rekrymarkkinointia

Useissa yrityksissä rekrytointia tehdään kapeilla hartioilla. Kapeat hartiat tarkoittavat riittävien resurssien puutetta tai ylipäätänsä mietittyjen vastuiden puuttumista. Rekrytoinnin panostukset kohdistuvat tyypillisesti työhaastattelutilanteisiin tai palkkaukseen. Hässäkässä saattaa kuitenkin unohtua rekrymarkkinoinnin merkitys. Loppujen lopuksi parhaat osaajat eivät saa koskaan tietää, että heille voisi olla jossakin muualla vielä parempi työpaikka.

Rekrymarkkinointi vaatii HR:n ja markkinoinnin saumatonta yhteistyötä. HR laatii työpaikkailmoitukset digirekrytointijärjestelmään ja markkinointi aloittaa jakelun eli mainostamisen. Molemmat tukipalvelut tietävät mitä toinen tekee ja milloin. Markkinoinnissa otetaan huomioon sekä käytetyimmät työnhakukanavat, mutta myös sosiaalinen media. Sosiaalisessa mediassa nuoret voivat löytyä Youtubesta ja vanhempi väki Facebookista. Perustavalla jokaiseen työpaikkailmoitukseen laitetaan maksettua mainontaa mukaan, sillä muuten työpaikkailmoitukset hukkuvat valitettavasti suureen massaan. Ilman näyttökertoja myöskään hakemuksia ei saada.

”Jokaista työpaikkailmoitusta joutuu erikseen miettimään. Millaista ihmistä haemme, ketä haluamme tällä puhutella tai mistä löydämme juuri tähän parhaan mahdollisen tekijän?”

Osana hyvää ja turvallista rakennusalan työpaikkaa, Perustavan rekrymarkkinointia pyritään tekemään aitouden kautta. Juuri meidän työntekijöiden arjesta kertominen, ihmisten esille tuominen tai jopa ”inhorealistinen” kuvaus työn vaativuudesta toimivat tehdyn rekrymarkkinoinnin lähtökohtana. Tähän asti rekrymarkkinoinnissa ei ole jouduttu liioittelemaan vaan dokumentointiin pohjautuva markkinointi on uponnut meidän kohderyhmään. Samalla se on myös karsinut pois ne ihmiset, joille Perustavan työ ei yksinkertaisesti sovi ja silloin heidän lähettämiä työhakemuksia ei osata edes kaivata.

Matalankynnyksen rekrytointi

Rakennusalan osaajat ovat usein enempi käytännönläheisiä kuin teknisiä taitoja (lue kirjoitustaito) omaavia. Tämän lopputulemana yrityksen työnhakuprosessi täytyy miettiä kunkin rakennusalan ammattilaisen tai hänen edustaman osaajaprofiilin mukaan. Rakennusalallakin pätee sääntö, että mitä vaativampaa työtehtävää haetaan, sen enemmän työnhakijoita piisaa. Toimiston puolelle on helpompaa löytää osaajia kuin työmaiden tarpeisiin. Perustavalla yksittäinen asentaja tai myyjä ovat haasteellisia, kun taas suunnitteluun tai markkinointiin hakijoita piisaa.

Rekrytoinnissa on näkyvillä kaksi erilaista näkymää; toinen mitä työnhakija näkee ja kokee, toinen miten yritys rekrytointiansa tekee. Näiden kahden erilaisen tarpeen sovittaminen synnyttää tuloksen, joka muodostuu yrityksen tavaksi tehdä rekrytointia. Perustavan tekemä rekrytointi on sikäli perinteinen, että haluamme ihmisten täyttävän työhakemuksen ja sen jälkeen rekrytointitilanne käynnistyy. Yksittäiseen työhakemukseen ei kannata kuitenkaan liikaa rakastua, sillä toinen voi olla huono kirjoittaja, mutta ammattimainen työntekijä.

”Rekrytointia tekevän pitää osata kaivaa työhakemuksen takaa ihmisen aito osaaminen. Perustavalla työhaastattelutilanne tai puhelinsoitto antavat jo paljon parempaa tietoa.”

Tulevaisuudessa matalankynnyksen rekrytointia tarvitaan entisestään. Nopeammat työnhakuprosessit, uudet työnhakukanavat tai yksilöiden muuttuneet käyttäytymismallit vaikuttavat jokaiseen yritykseen. Meidänkin viime vuoden onnistuneet tulokset eivät anna kuin hyvän itseluottamuksen tälle vuodelle ja siksi myös Perustavalla on herkeämättä seurattava alan ja ihmisten muutosta. Säilyttämällä vuorovaikutuksen nykyisten työntekijöiden välillä, rekrytoinnin onnistuminen on jo lähempänä. Oma henkilöstö jos joku tietää mitä työssä vaaditaan ja millaisia työkavereita he itselleen haluavat.

Perustavan vinkit rakennusalan osaajien tavoittamiseen

1. Selvitä mitä yrityksen työntekijät arvostavat
2. Kirjaa auki yrityksen vallitseva yrityskulttuuri
3. Mittaa työntekijöiden fiilistä ja syitä miksi he työskentelevät juuri teillä
4. Jaa vastuualueet rekrytointiin liittyen
5. Luo selkeä tapa tehdä rekrytointia
6. Huolehdi hakijaviestinnästä
7. Tuota sisältöä työntekijöiden arjesta
8. Panosta työpaikkailmoituksiin ja tehtäväkuvauksiin
9. Osallista yrityksen nykyiset työntekijät mukaan
10. Reagoi, kokeile ja kehitä

Perustava toimii koko Suomen alueella ja palvelee asiakkaita paikallisesti. Yli 430 henkeä työllistävä yhtiö on perustettu vuonna 2007. Perustavalla on rakennettu oma tulevien vuosien henkilöstösuunnitelma, joka ulottuu aina vuoteen 2025. Maa-ja pohjarakentaminen eli perustukset ovat ihmisten tekemiä käsitöitä eli Perustava toimii hyvin työvoimavaltaisella alalla. Tämä kaikki tarkoittaa jatkuvaa työntekijämäärän kasvua. Rekrytoinnin kokonaisuutta on tukemassa LAURA™-digirekrytointijärjestelmä. Järjestelmän kautta avoimet työpaikat ovat helposti saatavilla, hakijaviestintä on systemaattista ja työnhakuprosessin läpimenoaikaa saadaan lyhennettyä. Rekrytointimarkkinointiin Perustava hyödyntää mm. Rekrytointi.com-palveluita.

Vieraskynä Valtteri Karjula toimii markkinointipäällikkönä Perustavalla. Hän on toiminut Perustavalla myös myyjänä ja hallituksen jäsenenä ennen siirtymistään täysin markkinoinnin pariin. Kuluneen viiden vuoden aikana Valtteri on syventynyt entistä syvemmin rekrymarkkinoinnin maailmaan ja auttanut Perustavan lisäksi monia muitakin yrityksiä löytämään itselleen sopivia työnhakijoita. Valtterin kanssa voit verkostoitua ja jatkaa keskustelua LinkedInissä tai Twitterissä. Hän on ahkera somen puolestapuhuja.

Perustavan markkinointipäällikkö Valtteri Karjula muistuttaa, että jokaista työpaikkailmoitusta tulee miettiä erikseen. Millaista ihmistä haemme, ketä haluamme puhutella tai mistä löydämme tehtävään parhaan mahdollisen tekijän?