Työnantajakuva on jokaisen henkilökohtainen mielikuva organisaatiosta työnantajana. Menestyäkseen organisaation täytyy kehittää ja markkinoida työnantajakuvaansa, koska työnantajakuvan avulla yritys voi erottua muista ja houkutella parhaat hakijat.
Työnantajakuvan rakentaminen ei kuitenkaan ole pelkkä markkinointikampanja, jossa yhtäkkiä näyttäydytään uratarinoissa, videoissa ja somepostauksissa. Markkinointi on tärkeää, mutta itse työnantajakuva rakennetaan paljon syvemmällä organisaation rakenteissa. Kyse on äärimmäisen perustavanlaatuisista asioista: Miltä työntekijöistä tuntuu työskennellä omissa työtehtävissään? Miten tyytyväisiä he ovat organisaatioon sekä sen työarkeen, kulttuuriin ja johtamiseen?
Työnantajakuva rakennetaan organisaation sisällä
Millainen organisaatio on työnantajana? Siihen on yhtä monta vastausta kuin on vastaajia. Parhaiten kysymykseen osaavat vastata kuitenkin organisaation omat työntekijät, jotka kokevat organisaation työarkea jokaisena työpäivänään.
Työnantajakuvan parantamista suunniteltaessa pohditaan monesti markkinoinnillisia keinoja kuten urasivujen päivitystä ja uratarinoiden keräämistä. Markkinointi ei kuitenkaan yksinään riitä, jos parantamistarpeet ovat syvemmällä kuin ihmisten mielikuvissa. Parantaminen tulisikin aloittaa niistä asioista, joiden tuloksena työnantajakuva syntyy. Jos esimerkiksi johtamiskäytännöt nakertavat työnantajakuvaa, ei pelkällä markkinoinnilla päästä pitkälle vaan kehitys pitäisi aloittaa silloin johtamiskäytännöistä. Olennaista on siis korjata syitä, ei oireita.
Työnantajakuvaa markkinoidaan ulos
Millainen organisaatio on työnantajana sitten työnhakijoiden mielestä? Harva ulkopuolinen tietää, millaista organisaatiossa työskentely on, jos siitä ei kerrota missään. Jokaisella työnhakijalla on työnantajasta omat odotuksensa ja mielikuvansa, jotka voivat tarkentua ja muuttua rekrytoinnin edetessä. Rekrytointitilanne on työnantajalle mitä mainioin mahdollisuus markkinoida työnantajakuvaa sekä todistaa työnhakijoille olevansa sanojensa arvoinen!
Jokainen rekrytointi on myös työnantajakuvaa tukeva kampanja, joka alkaa yleensä näyttävällä rekrytointi-ilmoituksella. Rekrytointi-ilmoitus on ikään kuin pallo, jonka työnantaja heittää potentiaalisille työnhakijoille kertoen, että tällainen työpaikka me olemme ja tällainen tehtävä meillä olisi tarjolla, oletko kiinnostunut? On äärimmäisen tärkeää, että rekrytointi-ilmoitus muodostaa hyvän, mutta samalla myös todenmukaisen ensivaikutelman. Vinkkejä hyvän rekrytointi-ilmoituksen luontiin voit poimia 24.11.2020 järjestetyn Näin teet houkuttelevan ja informatiivisen työpaikkailmoituksen -webinaarimme tallenteesta.
Tehtävästä kiinnostunut työnhakija lähettää hakemuksen. Työhakemus on vastapallo, jonka työnhakija heittää takaisin työnantajalle kertoen, että tällaista osaamista voisin tarjota avoimeen tehtävään, otatteko vastaan? Pallo on jälleen työnantajalla, ja nyt työnantajan tulee viestiä työnhakijalle koko ajan, kun hakemus etenee rekrytoinnissa. Jos “Kiitos hakemuksesta”-viestin jälkeen ei kuulu pitkään aikaan mitään, työnhakija voi menettää luottamuksensa tai joku toinen työnantaja ehtii kaapata parhaan osaajan. Runsas ja oikea-aikainen hakijaviestintä on avainasemassa ylläpitämään tai jopa parantamaan ensivaikutelmaa, jonka hakija sai rekrytointi-ilmoituksesta.
Loppuvaikutelma on yhtä tärkeä kuin ensivaikutelma
Työnantajakuvan ja hakijakokemuksen kannalta on tärkeää, että rekrytointi hoidetaan tyylikkäästi ja ryhdikkäästi alusta loppuun, sillä jokainen työnhakija on nähnyt vaivaa jättäessään hakemuksen, osallistuessaan haastatteluihin ja ylipäänsä ollessaan mukana rekrytoinnissa. Yksi suurimmista haasteista tulee eteen rekrytoinnin loppupuolella, kun suurelle osalle tehtävää hakeneista joudutaan sanomaan “Ei kiitos”.
Loppuvaikutelma on yhtä tärkeä kuin ensivaikutelma, koska se, mitä tapahtuu viimeiseksi, jää yleensä parhaiten mieleen. Samalla tavalla kuin myyjän iloinen tervehdys ja ylivertainen palveluasenne kassalla voi pelastaa epäonnistuneen käynnin ruokakaupassa, tyylikäs “Ei kiitos” -viesti voi jättää myönteisen työnantajakuvan, vaikka varsinainen päätös olisikin kielteinen.
Hylkäysviesti on tärkeä mutta samaan aikaan vaikea keino markkinoida työnantajakuvaa. Mahdollisuus kannattaa kuitenkin käyttää huolellisesti hyväksi. Tyylikkäästi hoidettu hylkäysviesti voi edesauttaa siinä, että hopeasijalle jääneet äärimmäisen hyvät hakijat ovat mukana myös seuraavalla kerralla, kun sopiva tehtävä avautuu.
Työnantajakuvan markkinoinnin tulee vastata todellisuutta
Työnantajakuvan markkinointi on loppupeleissä viestintää siitä, millainen organisaatio on työnantajana. Ylilyönteihin ei kannata mennä, sillä todellisuudesta irrallaan oleva markkinointi kääntyy helposti itseään vastaan ja johtaa vääristyneisiin odotuksiin. Kun odotukset eivät vastaa todellisuutta, on riskinä mm. palkatun hakijan irtisanoutuminen koeaikana. Siksi viestinnän tulisi olla todenmukaista ja kuvastaa organisaatiota aidosti ja rehellisesti.
Järjestimme 20.4.2021 webinaarin, jossa tutustuttiin miten työnantajakuvaa voi rakentaa hyödyntämällä Laura Rekrytointijärjestelmän viimeaikaisia ja tulevia päivityksiä. Katso webinaaritallenne!
Katso myös artikkelimme 10 helppoa oivallusta, miten rakennat työnantajakuvaa ja hakijakokemusta rekrytoinneissa.
Haluatko kuulla lisää?
![](/rekrytointi/wp-content/uploads/2023/11/kymen-sanomat_23px.png"){kind=small}
