Tässä artikkelissa katsomme, mitkä ovat tyypillisimmät rekrytoinnin haasteet Suomessa ja mitä ratkaisuja niiden taklaamiseen on. Miten taklata rekrytoinnin haasteet muuttuvassa maailmassa?
Tilastokeskus on seurannut rekrytointiongelmia ja raportoinut työvoimapulasta vuodesta 1993 lähtien. Suomen talous- ja työministeriön (TEM) julkaiseman vuoden 2020 raportin mukaan koronaa edeltäneen vuoden 2019 aikana 44 % työnantajista ilmoitti vaikeuksista löytää sopivia työntekijöitä. Työnantajista 19 % ilmoitti olevansa kokonaan tai osittain kykenemätön täyttämään avoimia tehtäviä. Raportoinnin alkamisen jälkeen nämä olivat korkeimmat raportoidut luvut.
Koronapandemia vaikutti Suomen työmarkkinoihin negatiivisesti. Ilmoitetut avoimet työpaikat vuonna 2020 vähenivät 11 % vuoteen 2019 verrattuna. Samanaikaisesti työnhakijoiden määrä kasvoi 38 %. Tästä huolimatta rekrytointiongelmat pysyivät korkeina vuonna 2020. 40 % työnantajista ilmoitti, että heillä oli vaikeuksia avoimien työpaikkojen täyttämisessä. Työnantajista 19 % eli sama määrä kuin vuonna 2019 ilmoitti, ettei ollut täysin tai osittain pystynyt täyttämään avoimia tehtäviään.
Vaikka Tilastokeskuksen elokuussa 2021 julkaisemat luvut vuoden 2021 toiselle neljännekselle osoittavat avointen työpaikkojen määrän merkittävää kasvua, ne osoittavat myös niiden työpaikkojen määrän ja osuuden kasvua, joita työnantajat pitävät vaikeasti täytettävinä. Vuoden 2020 toisella neljänneksellä työnantajien mielestä 44 prosenttia avoimista tehtävistä oli vaikeasti täytettävissä. Vuoden 2021 toisella neljänneksellä tämä osuus oli 58 %. On siis todennäköistä, että rekrytoinnin haasteet jatkuvat.
Minkälaisista osaajista on pulaa ja minkälaisia osaajia tarvitaan tulevaisuudessa?
Vuonna 2020 rekrytointiongelmista kärsi eniten terveydenhuoltoala. Terveydenhuoltoalan yrityksistä 54 % ilmoitti kärsivänsä rekrytointiongelmista. Terveydenhuoltoalan lisäksi koronapandemiasta ovat kärsineet erityisesti myös julkiset palvelut sekä opetus- ja koulutusala. Näiden alojen työnantajista 35 % ilmoitti rekrytointiongelmista. Koronapandemian jatkuessa rekrytoinnin haasteet näillä aloilla jatkuvat yhä.
Työ- ja elinkeinotoimistojen laatiman vuoden 2020 Ammattibarometrin mukaan edellä mainittujen alojen lisäksi esimerkiksi pääkaupunkiseudulla on pulaa rakennusinsinööreistä ja tekniikan erityisasiantuntijoista. Maanlaajuisesti jatkuvaa pulaa on myös siivoojista ja hitsaajista.
Osaajapulaa mietittäessä tulee katsoa myös tulevaisuuteen ja ennakoida minkälaista osaamista Suomessa tulevaisuudessa tarvitaan. Opetus- ja kulttuuriministeriön sekä Opetushallituksen perustaman Osaamisen ennakointifoorumin (OEF) vuonna 2020 julkaiseman raportin mukaan vuosien 2017–2035 välisenä aikana Suomeen avautuu 1,14–1,16 miljoonaa uutta työpaikkaa. Suurin osa näistä uusista työpaikoista avautuu eläkkeelle siirtyneiden työntekijöiden myötä.
Uudet työpaikat keskittyvät erityisesti terveyspalvelualalle, koulutukseen, maa- ja vesirakentamisen, kiinteistöalalle, sosiaalipalveluihin sekä koneiden, kulkuneuvojen ja metallituotteiden valmistukseen. Raportin tuloksia nosti esiin myös Finnwards Oy blogissaan.
Mistä rekrytoinnin haasteet johtuvat?
Hakijoiden osaamisen puute
Jo aiemmin mainitun TEMin vuoden 2020 raportin mukaan lähes kaikki (92 %) rekrytointiongelmista ilmoittaneista työnantajista piti hakijoiden puutteellista osaamista yleisimpänä syynä rekrytoinnin haasteisiin. Osaamiseen luetaan tässä yhteydessä monenlaisia tekijöitä, kuten sopiva koulutus, työkokemus, kielitaito, sosiaaliset taidot ja muut työssä tarvittavat taidot.
Jos tarkastelemme eri tekijöitä, joista osaaminen muodostuu, useimmiten (noin 75 %) työnantajat kokevat, että hakijoilta puuttuu sopiva työkokemus. Noin 71 % työnantajista kokee, että hakijoilta puuttuu sopiva koulutus. 30 % rekrytointiongelmista kärsivistä työnantajista nimesi rekrytointiongelmiensa syyksi vaaditun kielitaidon puutteen. Noin 73 % työnantajista, jotka mainitsivat ehdokkaiden riittämättömän kielitaidon yhdeksi syyksi rekrytointiongelmiin, totesi, että kyse oli ehdokkaiden suomen kielen puutteesta. Hieman yli puolet heistä mainitsi myös ehdokkaiden sosiaalisten taitojen puutteen.
Työpaikkaan tai hakijoiden ominaisuuksiin liittyvät tekijät
Kaikista työnantajista, joilla on rekrytointiongelmia, noin 74 % mainitsi työpaikkaan liittyvät tekijät rekrytointiongelmien syyksi. Työpaikkaan liittyviä syitä ovat esimerkiksi palkka, työn sijainti ja työajat. Noin 45 % työnantajista piti palkkaa syynä. Hieman yli 40 % nimitti työajat.
Kolmas rekrytointiongelmien syiden ryhmä oli hakijoiden henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvät tekijät. Näitä ovat motivaatio, oppimiskyky ja aloitteellisuus. Yli puolet rekrytointiongelmista kärsivistä työnantajista nimesi nämä ongelmiensa syyksi.
Miten taklata rekrytoinnin haasteet?
Kohdista rekrytointimarkkinointi oikealle kohderyhmälle ja näy siellä, missä osaaja liikkuu
Rekrytointimarkkinointia suunniteltaessa tulee miettiä, ketä markkinoinnilla halutaan tavoittaa. Aktiiviset työnhakijat eli työttömät ja työnvaihtajat ovat luonnollisesti pääasiallinen kohderyhmä. Tämän lisäksi kannattaa miettiä voisiko työpaikka soveltua esim. opiskelijalle, Suomeen jo muuttaneelle tai muuttoa suunnittelevalle kansainväliselle osaajalle tai vaikka osa-aikatyöstä haaveilevalle ruuhkavuosilaiselle.
Osaajien tavoittamisessa yksi tärkeimmistä asioista on näkyvyys oikeassa paikassa, oikeaan aikaan. Kun osaajista on pulaa, olet vahvoilla, jos onnistut rekrytointimarkkinoinnillasi houkuttelemaan aktiivisten työnhakijoiden lisäksi passiivisia työnhakijoita. Passiivista työnhakijaa houkutteleva mahdollisuus syntyy, kun tehtävän kuvaus, ala ja uramahdollisuudet roolissa täsmäävät. Kannattaa myös muistaa, että passiiviset työnhakijat (jopa 85 % työssä olevista) voivat jakaa kiinnostavaa tehtävää myös omalle verkostolleen, vaikka eivät itse ko. tehtävää hakisikaan.
Olennaista on olla näkyvillä siellä, missä potentiaaliset työnhakijat ovat. Aktiiviset työnhakijat tai työnvaihtajat tavoittaa toki yrityksen omien kotisivujen, eri työpaikkasivustojen ja osaajapankkien kautta, mutta passiivisia hakijoita näistä kanavista harvoin löytyy. Passiivisia hakijoita tuleekin hakea siis hieman eri kanavista. Jollain paikkakunnalla ja alalla se voi tarkoittaa näkyvyyttä paikallislehden verkkoversiossa, jollain taas aktiivista markkinointia sosiaalisessa mediassa tarkkaan mietitylle kohderyhmälle. Kohdistukseen sosiaalisessa mediassa voi käyttää hakukriteereinä esim. potentiaalisen osaajan kiinnostuksen kohteita, ikää, sijaintia tai vierailtuja paikkoja ja sivustoja.
Viesti rekrytointi-ilmoituksessa hakijaa puhuttelevasti ja rohkaise myös epäröivä hakijaksi
Niin rekrytointi-ilmoitusta tehdessä kuin työnantajakuvaa rakentaessa tulisi katsoa ympärilleen ja miettiä, kannattaako tehdä täysin samoja asioita kuin muut. Keksisitkö jotain, millä erotut oikeasti joukosta? Se voi olla ilmoituksen tyyli, arvolupaus tai kertomus siitä, mikä teistä tekee erityisen. Kannattaa miettiä, millaista ihmistä oikein haetaan. Todennäköisesti et pysty miellyttämään kaikkia. Kohdista myyntipuheesi sille ryhmälle, mistä oikeanlaista osaajaa haetaan.
Hakijoiden arvomaailmaa on tutkittu The Networkin ja Boston Consulting Groupin toteuttamassa maailman suurimmassa työvoiman liikkuvuutta ja mieltymyksiä mittaavassa Decoding Global Talent 2021 -tutkimuksessa. Samoin kuin vuonna 2018 tehdyssä vastaavassa tutkimuksessa, hyvät suhteet kollegoihin ja johtajiin sekä hyvä työ- ja yksityiselämän tasapaino ovat edelleen listan kärkipäässä. Koronakriisi ja siihen liittyneet epävarmuudet työn jatkuvuuden osalta nostivat taloudelliset tekijät, kuten palkan ja työnantajan taloudellinen vakauden entistä merkityksellisemmiksi työn kannalta. Rekrytointi-ilmoituksessa kannattaakin siis korostaa, että rekrytoit pidempään tarpeeseen.
Suomalaisten vastaajien näkemykset erosivat globaaleista vastauksista joiltakin osin. Mielenkiintoinen työn sisältö, joka oli globaaleilla vastaajilla vasta sijalla 10, nousi suomalaisille vastaajille tärkeimmäksi arvoksi työelämässä. Myös arvostus työstä nousi TOP 5:een. Pyri siis korostamaan ja kuvaamaan rekrytointi-ilmoituksessa mahdollisimman aidosti työn sisältöä ja sitä, millainen merkitys tehtävällä on yrityksen tai koko toimialan kannalta. Lue lisää, mitä asioita suomalaiset arvostavat työssään, ja jotka saattavat vaikuttaa myös työnhakupäätökseen.
Rekrytointi-ilmoitusta suunniteltaessa kannattaa myös muistaa, ettet vaatimuslistallasi karkota potentiaalisia hakijoita pois. Mieti mikä on oikeasti tehtävän kannalta olennaista osaamista ja listaa vain ne esille ilmoitukseen. Osa hakijoista on epävarmempia hakemaan työpaikkoja, jos heidän osaamisensa ei täysin vastaa rekrytointi-ilmoituksessa mainittuja toivomuksia. Tällöin ilmoituksessa käytetyillä sanamuodoilla voi olla suuri merkitys:
- motivoinut -> keskittynyt
- pätevä -> asioista perillä oleva
- itsenäinen -> itseohjautuva
Katso artikkelistamme, mitä rekrytointi-ilmoitukseen kannattaa kirjottaa ja mitä ei. Vältä myös rekrytointi-ilmoituksen kliseitä, kuten tiettyjen lain edellyttämien asioiden (esim. työehtosopimuksen mukaisen palkan) markkinoimista työpaikkaetuina.
Työvoimapula pakottaa yrityksiä myös tiedostamaan tarpeen osaamisen kehittämiseen työn ohessa. Työnhakijoita kannattaa kannustaa hakemaan tehtävää, vaikka jokin osaaminen tulisi oppia työssä. Vaakakupissa tulisikin nyt painaa hakijan osaamisen ja koulutustaustan lisäksi myös hänen motivaationsa ja persoonansa.
Hyödynnä rekrytointipalveluita tarjoavien yritysten jo olemassa olevat verkostot
Sen sijaan, että lähtisit tekemään rekrytointimarkkinointia itse ja miettimään miten saat ilmoituksesi kohdistettua haluamallesi kohderyhmälle, kannattaa hyödyntää eri rekrytointipalveluita tarjoavien yritysten olemassa olevia verkostoja. Eri palveluntarjoajilla on jo olemassa laaja pooli sitoutuneita kävijöitä, joita tavoitetaan monikanavaisesti, toistuvasti ja kohdistetusti.
Teemme palvelussamme julkaistuille rekrytointi-ilmoituksille kohdistusta mm. seuraavien kriteerien mukaan:
- Sijainti: alueellinen kohdistus
- Osaaminen: toimialakohdennus
- Sivuston tunnistetut kävijät: uudelleenmarkkinointi
Rekrytoinnin haasteet on mahdollista taklata myös kohdistetun rekrytointikampanjan avulla, jota suosittelemme kaikkiin haastaviin rekrytointeihin. Edellä mainittujen kohdistusten lisäksi asiantuntijatiimimme suunnittelee ja toteuttaa rekrytointi-ilmoitukselle kohdistetun lisänäkyvyyskampanjan, jossa ilmoitusta markkinoidaan yhdessä asiakkaan kanssa määritellylle kohderyhmälle mm. sosiaalisessa mediassa Facebook- ja Instagram-mainonnalla sekä Google-hakusanamainonnalla. Kampanjaa optimoidaan kampanja-ajan aikana ja sen tulokset raportoidaan asiakkaalle kampanjaraportin muodossa.
Etsi osaajia myös oman hakijakannan ulkopuolelta, jos haluat minimoida rekrytoinnin haasteet etukäteen
Erityisesti Gen Z:n keskuudessa on nähtävissä trendi, että työsuhteet eivät ole enää niin pitkäkestoisia. Osaajat hakeutuvat aktiivisesti uusiin haasteisiin, kun he kokevat, että nykyinen tehtävä ei enää kehitä omaa osaamista. Tämä kasvattaa työvoiman vaihtuvuutta yrityksissä. Nuoren talentin pitäminen talossa on haasteellista: samalla pitäisi pystyä tarjoamaan osaajaa kehittävää työtä ja lupaavaa urapolkua tulevaisuuteen.
Nykyinen asetelma ajaa yrityksiä siihen tilanteeseen, että pelkkään omaan hakijakantaan ei voi enää nojata. Maailmalla yleisempi malli isommista talent pooleista on rantautunut Suomeen, ja yhä useampi yritys etsii osaajia myös ulkoisista lähteistä. Tämä mahdollistaa osaajien löytämisen oman hakijakannan ulkopuolelta, mutta vaatii toki myös aktiivisuutta tutustua osaajiin tarkemmin ja tarjota heille työtä.
Usein ulkoisiin kanaviin tartutaan kuitenkin vasta, kun sopivaa kandidaattia ei meinaa löytyä. Mitä jos ulkoinen osaajapankki otettaisiin vakituiseksi osaksi rekrytointia? Seuraamalla osaajapankkeja vakiinnutetulla rytmillä yritys pystyy löytämään potentiaalisia ehdokkaita tehtävään jopa ennen haun julkaisua. Samalla oman rekrytointiprosessin alkaessa voi ottaa yhteyttä potentiaalisiin osaajiin ja rohkaista heitä hakemaan tehtävää. Tällöin yritys voi kartuttaa omaa kandidaattivalikoimaa ja vertailla oman haun kautta löydettyjä ehdokkaita ulkoisista kanavista löydettyihin. Tämä voi antaa yritykselle myös vinkkejä siihen, mitä rekrytointi-ilmoitukseen kannattaisi ehkä jatkossa kirjoittaa tai missä yrityksen tulisi näkyä, jotta oikeanlaiset osaajat todennäköisesti päätyisivät hakemaan yrityksen avoimiin tehtäviin. Rekrytointien laajentaminen oman hakijakannan ulkopuolelle vahvistaa ja tehostaa rekrytointiprosessia pitkässä juoksussa.
Meidän ratkaisumme osaajien etsimiseen oman hakijakannan ulkopuolelta on Laura Osaajapankki. Osaajapankki on kasvanut jo yli 250 000 osaajan suuruiseksi ja uusia osaajia rekisteröityy joka päivä. Laura Osaajapankki onkin Suomen nopeimmin kasvava osaajapankki.
Rekrytoi kansainvälisiä osaajia
Yleistynyt etätyöskentely on osoittanut, että osaajien ei enää välttämättä tarvitse muuttaa työn perässä, vaan työskentely etänä kansainväliselle työnantajalle on varteenotettava vaihtoehto. Decoding Global Talent 2021 -tutkimuksesta käy ilmi, että yli puolet (57 %) vastaajista olisi valmiita työskentelemään etätyönantajan palveluksessa. Erityisesti Virossa, Kosovossa ja Liettuassa pidetään Suomea ja suomalaisia työnantajia kärkivalintana kansainvälisiä etätyönantajia etsittäessä.
Etätyöskentelystä on tullut globaali trendi ja kansainvälisen etätyövoiman rekrytointi tuokin työnantajille useita etuja. Se avaa mahdollisuuden etsiä tarvittavaa osaamista kotimaan rajojen ulkopuolelta ja laajentaa siten talent poolia, vähentää kustannuksia ja auttaa edistämään yrityksen monimuotoisuutta.
Toimivaa työyhteisöä rakentaessa täytyy ottaa huomioon kansainvälisen työvoiman rekrytointiin liittyvät haasteet mm. eri maiden lainsäädännöt, kulttuurillinen sopeutuminen ja aikavyöhykkeiden tuomat erot. Lauran kautta hoituvat myös kansainväliset rekrytoinnit, asiakirjojen käännökset ja muut henkilöstön liikkuvuuteen liittyvät ratkaisut. Tarjoamme asiantuntevaa apua ja neuvomme sinua kansainvälisessä rekrytoinnissa kustannustehokkaasti. Anna meidän auttaa sinua selättämään rekrytoinnin haasteet!
![](/rekrytointi/wp-content/uploads/2023/11/kymen-sanomat_23px.png"){kind=small}
