Mitä HR-organisaatio voi tehdä, kun koronapandemia laittoi rekrytoinnit jäihin?

Mitä HR-organisaatio voi tehdä, kun rekrytoinnit on keskeytetty?

Monen organisaation HR-osastolla on ollut kiirettä koronapandemian vuoksi. On pitänyt tehdä etätyösopimuksia, siirtää työntekijöitä tehtävistä toisiin, käydä yt-neuvotteluja, ohjeistaa etätyössä, neuvoa lomautettuja jne. Nyt tehdään ohjeistuksia toimistolle paluusta. HR:ssä työtä on voinut olla kädet täynnä.

Toisaalta rekrytoijilla on saattanut olla vähän työtä, kun koronapandemian vaikutukset näkyivät nopeasti rekrytoinneissa ja monissa yrityksissä on laitettu rekrytoinnit jäihin.

Kun rekrytoinnit ovat pysähtyneet, rekrytoijilla on poikkeuksellisesti aikaa miettiä, miten ja millä välineillä rekrytointeja tehdään.

Monet Laura Rekrytointijärjestelmän asiakkaamme ovatkin ottaneet yhteyttä kehittääkseen rekrytointiprosessiaan. He ovat kaivaneet esille kehityssuunnitelmat ja alkaneet kehittää rekrytointia yhdessä kanssamme. Organisaatiot ovat esimerkiksi valmistautuneet mahdollisiin syksyn YT-neuvotteluihin ottamalla käyttöön Lauran YT-moduulin.

Kerää Talent Poolia valmiiksi

Tässä tilanteessa katse kannattaa suunnata myös koronapandemian jälkeiseen aikaan ja miettiä, miten tämän hetken poikkeuksellista tilannetta voisi hyödyntää. Työnhakijat eivät ole Suomesta poistumassa tulevaisuudessa. Useissa organisaatioissa on oman osaajayhteisön kerääminen on silti jäänyt vähälle huomiolle.

Jos nykyisessä rekrytointijärjestelmässä et pysty hallinnoimaan omaa osaajayhteisöä, ota käyttöön Lauran ratkaisut. Kun hakemuksia tulee poikkeuksellisen paljon, on hyvä aika kerätä teidän organisaatiostanne kiinnostuneet osaajat ja hyödyntää osaajapankkia myöhempiin rekrytointeihin. Lauran tägi-pohjaisella osaamisluokituksella saat osaajat helposti myöhemmin löydettäviksi.

Panosta henkilöstön koulutukseen

Vuoden 2008 finanssikriisissä Kone Oy päätti lomautusten ja irtisanomisten sijaan panostaa henkilöstön koulutukseen. Koulutukseen satsaaminen kannatti, koska henkilöstön motivaatio koheni, työnantajakuva parani ja sitoutuminen yritykseen vahvistui ja samalla toki henkilöstön osaaminen kehittyi. Näin organisaatio oli vahvempi ja osaavampi, kun finanssikriisi väistyi. Erilaisia toimintavaihtoehtoja on silloin, kun yrityksellä on mahdollisuus investoida. Nyt on hyvä aika katsoa, miten henkilöstön osaamiseen voidaan vaikuttaa. Mitä HR-organisaatio voi tehdä, jotta koko organisaatio on joustava muutostilanteissa?