Moderni rekrytointi ei syö perinteistä edes välipalaksi

Perinteisen rekrytoinnin varhaista kuolemaa on ehditty julistaa (ainakin ennustaa, välillä kai toivoakin) useissa yhteyksissä viime vuosien kuluessa. Samassa keskustelussa penätään kovaan ääneen modernin, sosiaalisen ja digitaalisen rekrytoinnin perään. Jotain äärimmäisen olennaista tässä keskustelussa on unohtunut.

Moninaiset markkinat

Olen seurannut rekrytointialan kehittymistä tuntien valtavaa innostusta ja ylpeyttä. On hienoa, että rekrytointi ja oikeat osaajat on ymmärretty entistä vahvemmin bisneseduksi.  On mahtavaa ja jännittävääkin, että sosiaalinen ja vuorovaikutteinen rekrytointi on alkanut valloittaa työelämää. Paljon tapahtuu. Mutta tapahtuuko kaikkialla?

Luin jokunen päivä takaperin LinkedInistä Juho Toivolan oivalluksen työmarkkinoiden pirstaloitumisesta. ”Ei ole olemassa mitään yhtä, yhtenäistä suomalaista työmarkkinaa, vaan useita rinnakkaisia työmarkkinoita, joissa on keskenään täysin erilaiset pelisäännöt ja osapuolten neuvotteluasemat.”

Edelliseen lauseeseen kiteytyy se unohtunut seikka, joka on paitsi tämänhetkisten työmarkkinoiden, myös rekrytointimarkkinoiden ydin. Ei ole olemassa yhtä rekrytointimarkkinaa, jossa pätisivät yhtenäiset lainalaisuudet ja trendit (vaikka julkista keskustelua ja mediaa seuraamalla niin voisi helposti erehtyä luulemaan). Rekrytointimarkkina jakautuu tällä hetkellä moninaisiin, hyvinkin merkittävästi toisistaan poikkeaviin markkinoihin, joissa tehoavat erilaiset tavat, keinot ja menetelmät. On tietämättömyyttä tai markkinointipuhetta väittää muuta.

Ulos kuplasta…

Työelämässä on kohtalaisen helppo jäädä pyörimään oman turvallisen kuplan sisälle, josta näköala kantaa korkeintaan viereisiin viinerin tuoksuisiin palaveripöytiin. Oman kuplan puhkaiseminen voi tuntua pelottavalta, sillä näkymä saattaa poiketa aika lailla tutusta maisemasta. Kuplan puhkaiseminen kuitenkin kannattaa, sillä ilman sitä on vaikea saada perspektiiviä omaan tekemiseen, saati kokonaiskuvaa siitä, missä alalla mennään.

Missä sitten rekrytointialalla mennään? Vähän siellä sun täällä, monessakin mielessä. Siksi joskus voikin olla hankala hahmottaa, mikä olisi omalle organisaatiolle paras tapa toimia. Seuraavat askelet toivottavasti auttavat alkuun.

1. Määritä selkeä kohderyhmä organisaatiosi työnantajaviestinnälle ja rekrytoinnille
2. Opettele tuntemaan kohderyhmäsi: mistä he ovat kiinnostuneita, mistä he keskustelevat, missä he liikkuvat ja niin edelleen
3. Ole ja näy siellä missä kohderyhmäsi. Yksittäisessä rekrytoinnissa se voi jollekin organisaatiolle olla paikallislehden sunnuntainumero, toiselle Instagram ja Snapchat
4. Kohdista viestisi sisältö ja muoto kohderyhmällesi
5. Viesti, toimi ja tee asioita rohkeasti (toki organisaation linjan mukaisesti) kohderyhmäsi huomioiden – älä pyri liian tasaiseen ja neutraaliin, vaan kohderyhmäsi kannalta positiiviseen ja kiinnostavaan viestintään

…ja takaisin kuplan sisään

Vanhasta ja totutusta ei ole syytä pitää kynsin hampain kiinni, eikä kaiken uuden perään kannata sokeasti rynnätä. Siksi oman kuplan sisältä näkyvän tutun maiseman tunteminen on yhtä lailla tärkeää – oma markkina pyörii usein niiden tuttujen pöytien ja viinereiden ympärillä. Edellä määritetyt askelet voi kulkea monella eri tapaa riippuen muun muassa organisaatiosta, toimialasta ja siitä, onko vierellä tallaamassa viestintäkonsultteja, hallintojohtajia, rakennusmiehiä vai vastavalmistuneita insinöörejä – hyvässä lykyssä ehkä kaikkia näitä.

Moderni rekrytointi ei syö perinteistä rekrytointia edes välipalaksi, eikä perinteinen rekrytointi ole sen enempää uusien menetelmien ja käytäntöjen kehittämisen esteenä. Molemmille on markkinansa.

Ainakin vielä tänään.

P.S. Jos kiinnostaa vaihtaa ajatuksia teemasta, jatkan mielelläni vaikkapa lounaan tai aamukahvin merkeissä (milla.kansonen@psycon.com, 020 7101 282)