Yhdenvertaisuus rekrytoinneissa – 5 kysymystä ja vastausta

Yhdenvertaisuudesta rekrytoinneissa on puhuttu pitkään, ja aihetta käsitellään aika ajoin myös mediassa ja erilaisten kampanjoiden kautta. Yhdenvertaisuus on monella tavalla tärkeä aihe yksilön, työnantajan ja yhteiskunnan kannalta.

Rekrytoinnin yhdenvertaisuus heijastuu yksilön työnhakuun parhaimmillaan tavalla, joka luo jokaiselle työnhakijalle tasavertaiset edellytykset tulla valituksi tehtävään siten, että valinta perustuu aidosti tehtävälle asetettuihin valintakriteereihin. Voidaan siis sanoa, että yhdenvertaisuudella tavoitellaan rekrytointeihin pitkälti sellaisia toimintamalleja, joita rekrytoinneissa pitäisi lähtökohtaisesti muutenkin olla.

Relevantit valintakriteerit auttavat työnantajaa onnistumaan rekrytoinneissa

Relevantit valintakriteerit luovat myös työnantajalle vankan pohjan hoitaa rekrytointeja. Parhaimmillaan selkeät, ennakkoon asetetut ja tehtävän kannalta olennaiset kriteerit ohjaavat valitsemaan tehtävään parhaan hakijan sen sijaan, että valittaisiinkin vain parhaalta kuulostava hakija. Yhdenvertaisuus rekrytoinneissa toimii myös väylänä työyhteisön monimuotoisuuteen.

Monimuotoisuus on parhaimmillaan työyhteisöä rikastava sekä työyhteisön innovatiivisuutta ja osaamista ruokkiva yhdistelmä erilaisia ihmisiä, erilaisia persoonia, monenlaista osaamista, monipuolisia taitoja ja erilaisia näkökulmia. Näistä tekijöistä voi muodostua työnantajalle fiksulla tavalla johdettuna myös ylivertainen kilpailuvaltti.

Lue lisää monimuotoisuuden edistämisestä rekrytoinneissa.

Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus lähtevät siitä, mistä rekrytointien pitäisi muutenkin lähteä

Yhdenvertaisuus oli yhtenä kantavana teemana myös Digirekrytoinnin LAURA™-päivässä vuonna 2020. Monimuotoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta piti tuolloin puheenvuoron asiantuntija ja vaikuttaja Mertsi Ärling Diakilta. Mertsin puheenvuorossa annettiin yleisölle mahdollisuus kysyä yhdenvertaisuudesta ja monimuotoisuudesta, ja seuraavassa on muutama puheenvuoron inspiroimana mukailtu kysymys vastauksineen:

—

Kysymys: Onko anonyymi rekrytointi ainoa vaihtoehto tasavertaiseen rekrytointiin?

Vastaus: Anonyymi rekrytointi on käyttökelpoinen keino, joka toimii parhaiten silloin, kun anonyymisyys säilyy haastatteluun asti. Se ei suinkaan ole ainoa keino, vaan kyse on viime kädessä tahtotilasta. 

—

Kysymys: Missä rekrytointiprosessin vaiheessa anonyymiydestä voi luopua?

Vastaus: On hyvä muistaa, että anonyymi rekrytointi ei ole itsetarkoitus, eli siitä voi luopua vaikka heti, kun on varmistettu, että valinnat tehdään rekrytoinnille asetettujen valintakriteerien mukaan eikä ihmisten erilaisuuteen liittyvien henkilökohtaisten ominaisuuksien kuten nimen, sukupuolen ja ulkonäön perusteella. Anonyymi rekrytointi palvelee parhaiten alkukarsinnan aikana haastatteluvaiheeseen asti.

—

Kysymys: Onko täysin tasavertaista rekrytointia olemassakaan?

Vastaus: Rekrytoinnin yhdenvertaisuus lähtee itsestä ja omasta tahdosta. Rekrytoijana ja esimiehenä voi itse olla suunnannäyttäjä, joka edistää ja luo yhdenvertaisuutta rekrytoinnissa.

—

Kysymys: Miten piilevät ennakkoluulot saisi tuotua paremmin omaan tietoisuuteen?

Vastaus: Omien piilevien ennakkoluulojen tunnistaminen voi aloittaa itsensä reflektiosta ja omien ajatusmallien tunnistamisesta ja kehittämisestä. Kysy itseltäsi, miksi teet niin kuin teet ja miksi ajattelet niin kuin ajattelet? Toisen ihmisen kohtaaminen ja heihin tutustuminen voivat toimia myös hyvinä avaintekijöinä: näe ihminen sellaisena kuin hän on eikä vain sellaisena, luulet hänen olevan esim. nimen, sukupuolen tai ulkonäön perusteella.

—

Kysymys: Miten muutetaan yleinen asenneilmapiiri?

Vastaus: Yleiseen asenneilmapiiriin voi vaikuttaa oikealla tiedolla. Kommunikoi monimuotoisuuden hyödyt, kilpailuedut, eettisyys, laatu ja ammatillisuus rekrytoinnissa mukana oleville. Lisäksi ilmapiiriin voi vaikuttaa asioihin puuttumisella. Jos huomaat epäkohdan, ole rohkea ja puutu siihen! Toimi suunnannäyttäjänä!

—

Lue lisää anonyymistä rekrytoinnista LAURA™-palvelussa.