Liian vähän hakijoita. Avoin työtehtävä jää täyttämättä. Mikä neuvoksi?

Jokainen rekrytoija on jossain vaiheessa kohdannut haasteita: hakijoita ei ole tarpeeksi tai sitten kun on tarpeeksi, niin oikeaa osaajaa ei kuitenkaan löydy. Rekrytointeja tehdessä urautuu helposti tekemään hakemuksesta päätelmiä, jotka eivät välttämättä pidä paikkaansa. Joskus kovia osaajia voi jäädä haun ulkopuolelle, koska ansioluettelon ja hakemuksen kirjoittaminen eivät ole heidän vahvuusalueitaan. Miten löytää oikeat osaajat avoimeen paikkaan?

Rekrytoija, vältä näitä työpaikkailmoitusmokia

Yleisessä rekrytoijan mokassa hakijalle asetetaan liian korkeat kriteeristöt. Työpaikkailmoituksessa vaaditaan tietty vuosimäärä kokemusta samanlaisista tehtävistä ja mainitaan kaikki mahdollinen mitä hakijan tulisi olla ja osata heti ensimmäisenä päivänä työpakassa. Mitä tarkempi lista, sitä vaikeampaa työnhakijan on tähän samaistua. Miettikää tarkkaan, mitä haluatte tehtävänkuvauksessa vaadittuihin taitoihin kirjata.

On tärkeää eritellä, mitkä ovat oikeasti välttämättömiä osaamisalueita tehtävän hoitamiseksi, ja erotella ne selkeästi niistä, joista tehtävässä on hyötyä. Potentiaalisia hakijoita jää saamatta, kun vaatimukset ovat liian kovat. Entä jos juuri se huippuehdokas jättää hakemuksen laittamatta, koska vaatimukset vaikuttavat hänen mielestään liian korkeilta?

Varsinkin työuransa alkupuolella olevilla hakijoilla on tapana vähätellä omaa osaamistaan, kun omaa osaamista ei ole täysin onnistuttu vielä tuomaan esille. Vaatimattomasti todetaan, että ”Olen toiminut tehtävässä x ja tehnyt tällaisia asioita”, muttei välttämättä ymmärretä kuinka laaja osaaminen näistä tehtävistä on kertynyt.

Työpaikkailmoituksen houkuttelevuutta laskee myös se, jos osaamisalueet ja tehtävänimike eivät ole linjassa. Jos haetaan perustason pestiin junior-tasoista ja energistä tyyppiä hommiin, mutta vaatimuslista on yhtä pitkä kuin vastaavissa senior-tason paikoissa, ei hakijalle jää ilmoituksesta kovin hyvä maku.

Osaajalle jää helposti olo, että nyt haetaan senior-tason osaamista junior-tason hinnalla, mikä ei anna parasta mahdollista kuvaa yrityksestä potentiaalisille työnhakijoille. Mieti, minkä tason tehtävää ollaan täyttämässä ja mitä sen tason osaajalta voidaan vaatia.

Lue lisää toimivan ja tiiviin työpaikkailmoituksen tekemisestä artikkelistamme: Työpaikkailmoitus – Mitä kirjoittaa ja mitä ei?

Osaajien hakeminen oman hakijakannan ulkopuolelta

Yhä useammissa tilanteissa rekrytoijat päätyvät hakemaan osaajia myös ulkoisista kanavista. Tätä tehdään joko siinä vaiheessa, kun hakijaa ei löytynyt työpaikkailmoituksen tuloksena tai sitten jo hakujen aikana yhtenä lisätyökaluna kartuttamaan omaa kandidaattivalikoimaa. Me suosittelemme ehdottomasti jälkimmäistä tapaa.

Kandidaatti on helpompi saada kiireettömästi osaksi käynnissä olevaa rekrytointiprosessia ja pystytte vertailemaan oman haun kautta löydettyjä ehdokkaita ulkoisista kanavista löydettyihin.

Meidän ratkaisumme osaajien etsimiseen oman hakijakannan ulkopuolelta on Laura Osaajapankki. Osaajapankki on kasvanut jo yli 250 000 osaajan suuruiseksi. Laajasta osaajamäärästä teillä on mahdollisuus löytää uutta potentiaalia avoimiin hakuihinne.

Ulkoisista lähteistä osaajia hakiessamme olemme huomanneet, että moni tarkastalee löydettyjä profiileja samoin kuin heille suoraan hakeneita työnhakijoita.

On tärkeää muistaa, että nämä osaajat eivät ole kohdentaneet hakemustaan juuri teille, vaan ovat tehneet julkiseen profiiliinsa geneerisemmän version omasta CV:stään ja osaamisestaan. Jos profiilin osaaminen täsmää avoinna olevaan paikkaan, kannattaa olla suoraan yhteydessä osaajaan ja antaa hänen kertoa itse olisiko työpaikkanne hänelle sopiva. Älä oleta vaan toimi.

Katso Lauran kohdistetun rekrytointikampanjamme hyödyt, kun etsit lisää hakijoita!