5 syytä, miksi rekrytointikampanjasi epäonnistuu – tuloksellisen rekrytointikampanjan suunnittelu vaihe vaiheelta

Oletko koskaan ihmetellyt, miksi rekrytointikampanjan suunnittelu epäonnistuu? Miksi toiset työnantajat houkuttelevat helposti parhaat osaajat, kun taas itse joudut kamppailemaan saadaksesi edes yhden sopivan hakijan? Vastaus ei ole se, mitä luulet.

Ongelma ei ole raha, toimiala eikä edes se, että yritystäsi ei tunneta. Ongelma ei ole edes hakijoiden määrä. Vaikka rekrytointi keräisi satoja hakijoita, se on vielä kaukana onnistuneesta rekrytoinnista.

Paljastamme sinulle tässä artikkelissa vaihe vaiheelta, miten rekrytointikampanjan suunnittelu onnistuu ja houkuttelee juuri oikeat osaajat. Ihan ensimmäiseksi on kuitenkin hyödyllistä ymmärtää, mitkä kriittiset tekijät saavat rekrytointikampanjan onnistumaan.

Rekrytointikampanjan suunnittelu AIDA-mallia hyödyntäen

Rekrytointikampanja on suunnitelmallinen markkinointitoimenpide, jonka tavoitteena on houkutella yritykseesi juuri oikeanlaisia osaajia. Kampanjan keskiössä on yleensä avoin työpaikka, jota markkinoidaan erilaisissa viestintäkanavissa ja sekä kohdennetuista sisällöistä, jotka puhuttelevat potentiaalisia työnhakijoita.

Voit rakentaa rekrytointikampanjan tehokkaasti AIDA-mallin avulla, vaihe vaiheelta eteneväksi kokonaisuudeksi.

• Aloita huomion herättämisestä (Attention). Käytä erottuvaa otsikkoa, visuaalisesti vahvaa ilmettä tai muuta keinoa, joka pysäyttää kohderyhmäsi.
• Seuraavaksi herätä kiinnostus (Interest) kertomalla työpaikasta, sen tarjoamista mahdollisuuksista ja työyhteisön arjesta tavalla, joka puhuttelee hakijaa.
• Tämän jälkeen synnytä halu (Desire) – anna syy innostua tehtävästä esimerkiksi kuvaamalla työn merkitystä, arvoja tai etuja tarinallisella ja samaistuttavalla tavalla.
• Lopuksi ohjaa toimintaan (Action). Tee hakemisesta mahdollisimman helppoa, selkeää ja matalakynnyksistä. Varmista, että koko prosessi vie hakijan sujuvasti maaliin asti.

Näin suunnittelet rekrytointikampanjan, joka näkyy ja saa aikaan toimintaa. Rekrytointikampanja on siis paljon laajempi kokonaisuus kuin työpaikkailmoituksen mainostaminen sosiaalisessa mediassa.

Rekrytointikampanjan suunnittelu – 5 kriittistä vaihetta

1. Kohderyhmän määrittely ja ymmärrys
2. Ainutlaatuisen arvolupauksen määrittäminen
3. Positiivisen ensivaikutelman herättäminen
4. Luottamuksen rakentaminen
5. Selkeän toimintakehotteen asettaminen

Erinomaisestikin suunnitellun rekrytointikampanjan tulokset saattavat jäädä laihoiksi, jos se jättää huomiotta yhdenkin viidestä elintärkeästä onnistumiskriteeristä. Nämä tekijät toimivat rekrytoinnissa kuin dominopalikat – jos yksi kaatuu, koko ketju romahtaa.

Kun kaikki viisi palikkaa on kohdallaan, rekrytoinnista tulee magneetti, joka vetää puoleensa juuri niitä osaajia, joita etsit.

Vinkki: Artikkelin lopusta voit ladata itsellesi avuksi rekrytointikampanjan suunnitteluun tarkoitetun tarkistuslistan, jonka avulla voit varmistaa, että seuraava rekrytointikampanjasi kuuluu menestyjien joukkoon.

Vaihe 1. Kohderyhmän määrittely ja ymmärrys

Parhaat rekrytointikampanjat puhuttelevat ihannehakijaa henkilökohtaisesti. Useimmat rekrytoijat tekevät kuitenkin kohtalokkaan virheen: he määrittelevät kohderyhmänsä liian pinnallisesti. ”Etsimme kokeneita myyntipäälliköitä” ei kerro juuri mitään siitä, millainen tavoiteltava osaaja oikeasti on. Kun viestisi on suunnattu ”kaikille”, se ei tavoita ketään.

Kohderyhmän pinnallinen määrittely maksaa paljon enemmän kuin rahaa ja aikaa. Emotionaalinen yhteys, arvopohjaisuus, työnantajakuva ja yhteensopivuus yrityskulttuuriin jäävät vaisuiksi, koska et aidosti tunne ihannehakijoitasi. Et löydä oikeaa kanavaa, koska et tiedä, missä he viettävät aikaansa. Et osaa puhua heidän tavallaan etkä ajoittaa viestiäsi oikein. Jos hakijakohderyhmän syvällinen tuntemus tuntuu haastavalta, et ole yksin, sillä Hubspotin tekemän kyselyn mukaan jopa puolet markkinoinnin ammattilaisista kertoo, että heiltäkin puuttuu olennaiset avaintiedot.

Syvä kohderyhmän ymmärrys kuitenkin kannattaa, koska sen avulla saat luotua rekrytointikampanjallesi ylivertaisen vetovoiman. Kun kampanjasi puhuttelee ihannehakijoita henkilökohtaisesti, saat heidän huomionsa ja herätät heidän mielenkiintonsa todennäköisemmin.

Aloita rekrytointikampanjan suunnittelu segmentoinnilla herättääksesi tavoittelemiesi hakijoiden huomio ja mielenkiinto. Segmentointi parantaa rekrytointikampanjan osumatarkkuutta, ja voit tehdä sen soveltamalla markkinoinnissa käytettyjä segmentointitapoja: demografisia, maantieteellisiä, psykografisia ja käyttäytymiseen perustuvia tekijöitä yhdistelemällä. Voit hyödyntää seuraavia apukysymyksiä:

• Demografinen segmentointi: Missä ammatissa tavoiteltava osaaja todennäköisesti toimii? Mikä on hänen tulotasonsa. Millainen koulutustausta hänellä on?
• Maantieteellinen segmentointi: Missä tavoiteltavat osaajat asuvat? Suosiiko osaaja toimistotyötä vai etänä työskentelyä? Miten hän suhtautuu matkustamiseen? Haluaako hän työskennellä täysin etänä? Unelmoiko hän paikkariippumattomasta työstä tai työskentelystä ulkomailta?
• Psykografinen segmentointi: Mitkä arvot ohjaavat osaajien päätöksiä? Mikä motivoi ja inspiroi heitä? Mikä saa heidät epäröimään? Mikä on heidän asenteensa yrityksesi toimintaa/tuotteita kohtaan? Mitä he haluavat saavuttaa urallaan seuraavien 2–5 vuoden aikana?
• Käyttäytymiseen perustuva segmentointi: Mistä tavoittelemasi osaajat hakevat tietoa? Mitä sosiaalisen median sovelluksia ja muita digitaalisia alustoja he käyttävät ja milloin? Miten he toimivat näitä alustoja käyttäessään? Kuinka nopeasti he tekevät päätöksiä?

Vaihe 2. Ainutlaatuinen arvolupaus (miksi juuri sinun yrityksesi?)

Useimmista työpaikkailmoituksista voisi tulkita, että lähes kaikki työnantajat tarjoavat täysin samaa: ”kilpailukykyinen palkka ja hyvät työsuhde-edut”. Se ei ole aito arvolupaus. Kuluneiden ilmaisujen olematon informaatioarvo saa kampanjan näyttämään mitäänsanomattomalta ja katoamaan informaatiotulvaan, ja osaaja päätyy kilpailijallesi.

Siksi sinun kannattaa lähestyä hakijoita eri kulmalla. Kun kerrot selkeällä kielellä, mikä tekee yrityksestäsi oikean valinnan ihannehakijoillesi, olet lähellä onnistumista. Kun onnistut sanoittamaan tunnetasolla, miksi hakijan kannattaisi valita sinut kilpailijasi sijaan, olet jo voittanut hakijan puolellesi.

Työnantajan arvolupaus (Employee Value Proposition, EVP) kattaa useita eri osa-alueita, jotka tekevät yrityksestä houkuttelevan työntekijöille. Harvard Business Reviewn määritelmän mukaan arvolupaus on kokonaisuus, joka rakentuu seuraavista osista:

• Materiaaliset edut ovat konkreettisia kuten palkka, toimitilat, sijainti, työmatkatuet, työvälineet, joustavuus, työajat ja erilaiset työsuhde-edut.
• Kehittymis- ja kasvu­mahdollisuudet sisältää keinot, joilla työnantaja auttaa työntekijöitä hankkimaan uusia osaamisia ja kasvattamaan työmarkkina-arvoaan. Esimerkkejä tästä ovat mahdollisuus edetä uusiin rooleihin, työkierto, koulutukset ja ylennykset.
• Yhteenkuuluvuus ja yhteisöllisyys sisältää tunnetason arvoja, jotka syntyvät kuulumisesta osaksi suurempaa ryhmää. Niihin kuuluvat arvostetuksi tuleminen omana itsenään, vastavuoroisuuden tunne ja sosiaaliset suhteet. Näiden perustana on inspiroiva kulttuuri, jossa ihmiset voivat ilmaista itseään avoimesti ja kokea yhteenkuuluvuuden tunnetta.
• Merkitys ja tarkoitus ovat organisaation olemassaolon perimmäiset syyt. Ne vastaavat työntekijöiden haluun tehdä työtä, jolla on laajempi merkitys. Ne ovat vastaus ydinkysymykseen siitä, miksi työntekijät tekevät työtään.

Sinun kannattaa miettiä jo rekrytointikampanjan suunnitteluvaiheessa niin houkutteleva arvolupaus, että se saa hakijat ottamaan riskin ja tekemään muutoksen. Pelkkä palkka ja työsuhde-edut eivät siis riitä. Vahva arvolupaus vastaa ratkaisevaan kysymykseen: ”Miksi työntekijä jättäisi nykyisen työpaikkansa juuri sinun yrityksesi vuoksi?”. Kaikessa syvällisyydessään vahva arvolupaus voi olla erittäin yksinkertainen ja selkeä. 

Heikko arvolupaus: ”Tarjoamme kilpailukykyisen palkan, hyvät työsuhde-edut ja mahdollisuuden etenemiseen.” 

Vahva arvolupaus: ”Rakennamme Euroopan ensimmäistä täysin automatisoitua logistiikkakeskusta. Jos haluat olla tekemässä historiaa ja oppia teknologiaa, jota vain kourallinen ihmisiä maailmassa osaa, tämä on sinun mahdollisuutesi.”

Kun arvolupaus osuu ja uppoaa, huomaat kyllä eron. Hakemuksia tulee ehkä vähemmän, mutta ne ovat huomattavasti laadukkaampia. Houkuttelet juuri niitä hakijoita, joita etsit. Kun arvolupaus on oikea, haluamasi osaajat ovat jo ulottuvillasi.

Vaihe 3. Tunne ja ensivaikutelma

Ihminen tekee intuitiivisa päätöksiä salamannopeasti ensivaikutelman perusteella. Rekrytointikampanjassa tämä tarkoittaa, että hakija päättää ensimmäisten sekuntien aikana, pysähtyykö hän ilmoituksesi äärelle vai jatkaako selailua. Tunne ratkaisee. Miltä ensivaikutelma tuntuu?

Päätös syntyy sen tunteen perusteella, jonka saa aikaan esimerkiksi visuaaliset virikkeet, värimaailma, otsikko, kuvat ja kampanjasta välittyvä tunnelma. Jos kampanja ei heti herätä positiivista reaktiota, tehtävänkuvaus jää helposti lukematta.

Miksi tunne on ratkaiseva?

Kilpailu osaajien huomiosta on kovaa, koska kilpailet kaikkea sitä informaatiotulvaa vastaan, joka sosiaalisen median syötteissä, videosovelluksissa ja muilla verkkoalustoilla vilisee. Potentiaalinen hakija saattaa käydä läpi kymmeniä ellei satoja työpaikkailmoituksia, ja hänen käyttämillään päätelaitteella vilisee vielä enemmän viestejä, postauksia ja mainoksia.

Mitä suurempi tietomäärä, sitä vahvemmin ihminen tekee päätöksen intuition perusteella. Siksi vain ne työnantajat, jotka onnistuvat heti koskettamaan tunnetasolla, jäävät mieleen. Tunne toimii pikatienä hakijan puolelle. Se ratkaisee, voitatko hakijan puolellesi ja eteneekö hän tutustumaan siihen, mitä tehtävä hänelle tarjoaa.

Positiivinen tunnereaktio myös sitouttaa. Kun hakija kokee heti alussa hyvän tunteen, hän suhtautuu myöhempään sisältöön suotuisammin. Ensivaikutelmalla on siis merkittävä vaikutus työnantajakuvan muodostumiseen ja hakijakokemukseen.

Tutkimusten mukaan ihmiset muistavat noin 60–80 % siitä, mitä he kokevat alussa sekä mitä tapahtui aivan lopuksi, mutta vain pienen osan siitä, mitä tapahtui alun ja lopun välissä. Muutaman päivän kuluttua he eivät ehkä muista faktoja, mutta muistavat tunteen, jonka rekrytointikampanja herätti.

Miten luot vahvan tunteen ja ensivaikutelman?

• Visuaalisuus ratkaisee. Katse kiinnittyy ensin vahvimpaan visuaaliseen elementtiin – kuvaan, väriin tai typografiaan. Käytä tätä hyödyksesi.
• Käytä aitoja kuvia. Kuvitus työympäristöstä ja tiimistä toimii paremmin kuin geneeriset kuvapankkikuvat – ne rakentavat luottamusta ja aitoutta.
• Värimaailma vaikuttaa alitajuisesti. Lämpimät värit viestivät energiaa, kun taas sininen tuo vakautta. Valitse sävyt sen mukaan, millaista tunnetta haluat välittää. Muista käyttää värejä yrityksesi brändin mukaisella tavalla.
• Otsikko on tärkein sisältösi. Se voi olla visuaalisesti rohkea ja emotionaalisesti vetoava. Esimerkiksi: “Tuotantopäällikkö, tule rakentamaan tulevaisuutta kanssamme” toimii paremmin kuin “Haemme tuotantopäällikköä”.
• Avaus luo syvemmän yhteyden. Kampanjan mainostekstin ja työpaikkailmoituksen tulee luoda mielikuva, joka resonoi hakijan arvojen kanssa. Esimerkiksi: “Kuvittele työpäivä, jossa tuotantolinja käy saumattomasti,  ja tiedät, että se toimii sinun ansiostasi.”

Ratkaisevaa on myös se, mitä tapahtuu viimeiseksi. Vaikka aloitus on tärkein, myös kampanjan loppu jää hakijalle mieleen. Varmista, että päätät kampanjan vahvalla tunnelatauksella ja selkeällä toimintakehotuksella kuten “Hae nyt – olemme kiinnostuneita juuri sinusta.”

Vaihe 4. Luottamuksen rakentaminen

Mitä hakija pohtii sen jälkeen, kun olet onnistunut herättämään hänen kiinnostuksensa?

“Onko tämä turvallinen valinta?” 
“Mitä muut ajattelevat tästä paikasta?” 

Työpaikan vaihtaminen ja uudessa työssä aloittaminen ovat elämän suuria päätöksiä, joihin sisältyy myös epävarmuutta. Ihmisille on puolestaan luontevaa hakea tukea muiden kokemuksista erityisesti, kun valinta tuntuu epävarmalta.

Epävarmoissa tilanteissa ihmiset luottavat siihen, mitä muut ajattelevat ja tekevät. Tätä kutsutaan sosiaaliseksi todisteeksi (engl. social proof). Gartnerin mukaan se tarkoittaa, että muiden mielipiteet ja teot vaikuttavat siihen, miten ihminen tekee päätöksiä.

Työnhakijat arvioivat työnantajan uskottavuutta myös sen perusteella, mitä muut ajattelevat ja kertovat siitä. Siksi rekrytoinnissa on tärkeää tuoda esiin nykyisiä työntekijöitä. Kun hakija näkee, millaisia ihmisiä yrityksessä työskentelee ja miksi he viihtyvät, päätös lähteä mukaan tuntuu turvallisemmalta. Tämä tuo rekrytointikampanjaan inhimillisyyttä ja konkretiaa.

Aito luottamus syntyy rehellisyydestä

Aitoutta on se, että uskallat näyttää inhimillisen puolesi. Se auttaa herättämään kiinnostusta ja rakentamaan luottamusta. Tämä toimii erityisesti tehtävissä, joissa työ on käytännönläheistä ja arkista.  

Esimerkki perinteisestä tavasta:  

Haemme koneistajaa maailmanluokan tehtaallemme! Tarjoamme turvallisen ja modernin työympäristön erinomaisella tiimihengellä. Kilpailukykyinen palkka ja loistavat edut takaavat viihtyvyyden ja jatkuvan kehittymisen. 

Esimerkki, jossa nykyiset työntekijät ovat luottamuksen rakentamisen keskiössä:  

Etsimme koneistajaa tiimiin, jossa Pekka aloitti kaksi vuotta sitten ja sanoi “Huh, kylläpä tää kone vaatii totuttelua.” Nyt hän perehdyttää uudet työntekijät ja tienaa 400 euroa kuussa enemmän kuin alussa.  

Yövuorot ovat raskaita ja kesällä halli on kuuma, se on rehellinen totuus. Mutta kun Risto sai perheenlisäystä, kaverit järjestivät vuorot niin, että hän pääsi sairaalaan heti. Viime vuonna kolme työntekijää yleni vuoromestareiksi, eikä ulkoa palkattu ketään.  

Haluatko tietää miltä duuni oikeasti tuntuu? Soita Pekalle arkena klo 14–15. Hän kertoo suoraan, miten homma toimii. 

Miten rakentaa luottamusta, kun aikaa on vain sekunteja?

Aktiivisessa työnhaussa olevat hakijat selailevat kymmeniä, satoja ellei jopa tuhansia työpaikkailmoituksia. Toisinaan passiivisten hakijoiden luottamus pitää voittaa nopeasti, koska he eivät hae aktiivisesti uutta työtä. Molemmissa tapauksissa kuluneet kliseet kuten ”dynaaminen työympäristö” tai “kilpailukykyinen palkka” jättävät helposti mitäänsanomattoman vaikutelman, joka unohtuu hetkessä. Niistä puuttuu konkretia. Ne eivät herätä tunteita eikä mielikuvia. 

Kun kerrot konkreettisia asioita ja avaat myös potentiaalisia haasteita, alkaa tapahtua tapahtuu jotain mielenkiintoista: hakija pysähtyy ja hänen uteliaisuutensa kasvaa. Tämä on kuitenkin tehtävä fiksusti. Työpaikkailmoitus ei ole romaani, ja sinulla on vain sekunteja aikaa saada hakijan huomio. Viimeisen päälle tyylitellyt urasivusi eivät korvaa sitä, mitä sinun tulisi saada aikaan jo rekrytointikampanjassa.

1. Kerro tarina: Yksi konkreettinen yksityiskohta, kuten “kolme työntekijää ylennettiin viime vuonna”, on vakuuttavampi kuin kymmenen sanaa tyyliin “fantastinen tiimi ja loistava työyhteisö”.
2. Myönnä haaste – se valaa luottamusta: “Ensimmäinen kuukausi on hektinen.” Tämä antaa realistisen mielikuvan ja tuntuu rehelliseltä.
3. Hyödynnä puhekieltä: “Janne sanoi: Ekat viikot oli rankkoja, mutta nyt tää on parasta duunia mitä oon tehny.” Tämä kuulostaa aidolta ja siltä, miten ihmiset oikeasti puhuvat.
4. Mahdollista matalan kynnyksen keskustelu: ”Haluatko kuulla lisää? Soita Jannelle 040-123456.” Tämä tuo lukijan lähemmäs todellisuutta ja tarjoaa hakijalle samalla yhteydenottoväylän.
5. Tunne kohderyhmäsi: Eri kohderyhmät reagoivat eri asioihin. Tuotannon työntekijälle toimii suora puhekieli ja käytännön esimerkit. Viestinnän asiantuntijalle tai myyntijohtajalle taas tarinat vaikuttavuudesta tai tuloksista. Säädä sävyä ja sisältöä sen mukaan, kuka on ihannehakijasi.

Sosiaalinen todiste toimii, kun se tuntuu aidolta. Yksi konkreettinen, rehellinen yksityiskohta peittoaa kymmenen ohutta lupausta. Uskottavuus syntyy inhimillisyydestä, ei täydellisyydestä.

Vaihe 5. Selkeä ja helppo toimintakehote – miksi hakija tarttuu toimeen?

Kuvittele, että rekrytointikampanjasi on onnistunut saamaan hakijan inspiroituneeksi tehtävästä ja hänestä tuntuu ”Tämä on se! Tämä on duuni, jota olen etsinyt!” Mihin esteeseen hakija törmää, kun hän vierittää ilmoituksen loppuun?

• ”Avaa urasivumme”
• ”Lähetä hakemus sähköpostitse”
• ”Täytä oheinen (pitkä) lomake”

Mikä tapahtuu seuraavaksi? Hakija avaa kenties uuden välilehden, selaa hetken urasivuja ja etenee sieltä työntekijöiden videoesittelyihin. Alkuperäinen työpaikkailmoitus ehtii jo unohtua, kun toisen työnantajan mielenkiintoinen tehtävä ja selkeä hakuprosessi vie huomion. Minne kadotit hyvän hakijan?

Miksi parhaat hakijat katoavat viime hetkellä?

Hakijan päätöksentekoon vaikuttavat useat tekijät, jotka voivat johtaa innostuksen nopeaan hiipumiseen. Yksi keskeinen ilmiö on kognitiivinen kuormitus (cognitive load), joka viittaa siihen, kuinka monimutkaiset tai monivaiheiset tehtävät kuormittavat hakijan työmuistia ja vähentävät hänen kykyään viedä prosessi loppuun asti.

Vaikka hakemuksen keskeyttämiseen on monia syitä, yksi merkittävimmistä tekijöistä on pitkät ja monimutkaiset hakemuslomakkeet. TalentAllyn mukaan jopa 80 % työnhakijoista jättää hakemuksensa kesken. Tämä maksaa sinulle kallista aikaa ja resursseja. Pahimmassa tapauksessa menetät parhaan mahdollisen hakijan.

Muista, että vaikka rekrytointikampanjasi olisi muuten onnistunut, yksi huono kokemus painaa vaakakupissa enemmän kuin useat positiiviset asiat. Hakijan ensivaikutelma voi ratkaista koko rekrytointikampanjan lopputuloksen.

Kultainen sääntö: Yksi klikkaus hakemukseen

Parhaat rekrytointikampanjat noudattavat yksinkertaista periaatetta: kun hakija päättää hakea, hän voi tehdä sen heti ilman välivaiheita.

Miten tämä käytännössä toimii?

1. Tarjoa selkeä toimintakehote: ”Hae nyt – se vie vain muutaman minuutin”. Kerro hakijalle tarkalleen, mitä hänen tulee tehdä ja kuinka kauan se kestää.
2. Poista esteet hakijan tieltä: Ohjaa hakija suoraan oikeaan kohtaan, jossa hakemuksen pääsee tekemään. Tehtävänkuvaus ja hakulomake olisi hyvä sijaita samalla sivulla, jotta hakija näkee molemmat yhdellä vilkaisulla ilman turhaa klikkailua.
3. Pyydä vain olennaiset tiedot: Kysy hakijalta ainoastaan se, mitä todella tarvitset alkukarsinnan tekemiseen. Jätä CV:n pyytäminen rohkeasti myöhempään vaiheeseen. Ole rohkeasti erilainen kuin kilpailijasi.
4. Ohjaa hakijaa: Älä jätä hakijaa arvailemaan, mitä kirjoittaa saatekirjeeseen. Jopa yksi täsmällinen kysymys voi tarjota sinulle kaiken tiedon, mitä tarvitset tehdäksesi alkukarsinnan. Se voi olla esimerkiksi: ”Kerro lyhyesti, mitä teet tällä hetkellä ja mikä sai sinut innostumaan tästä tehtävästä.”
5. Lupaa vastata nopeasti ja tee se, mitä lupaat: ”Vastaamme sinulle samana päivänä.” Rohkea lupaus poistaa hakijan pelon siitä, että hakemus katoaa mustaan aukkoon. Muista kuitenkin lunastaa lupauksesi.

Jokainen ylimääräinen vaihe, epärelevantti kysymys ja epäselvyys hakuprosessissa on este, joka vie sinut kauemmaksi parhaista hakijoista. Samalla se vie hakijat lähemmäksi kilpailijoitasi. Vaikka tavoittaisitkin runsaan määrän hakijoita, tavoitatko juuri oikeat?

Kokeile itse! Täytä hakulomakkeesi alusta loppuun. Kuinka moneen kysymykseen joudut vastaamaan? Kuinka kauan se kestää? Montako kertaa sinun täytyy hakea tiedot muualta – esimerkiksi tarkistaa päivämäärät tutkintotodistuksista?

Muista, että rekrytointikampanjan tarkoituksena on herättää hakijan huomio, saada hänet kiinnostumaan, synnyttää hänessä palava halu tehtävää kohtaan ja saada hänet lopuksi toimimaan. Luo hakijalle sujuva polku aina hakemuksen lähettämiseen asti.

Miksi “miksi” on tärkein kysymys rekrytoinnissa?

Useimmissa työpaikkailmoituksissa kerrotaan, mitä yritys tekee ja mitä se hakee: “Etsimme tuotantotyöntekijöitä”, “Tarjoamme kilpailukykyisen palkan”. Kuulostaa hyvältä, mutta ongelmana on, että lähes kaikki noudattavat samaa.  Tämä yrityskeskeinen kaava puhuttelee enemmän tehtävää ja työpaikkaa kuin hakijaa itseään. 

Sen sijaan parhaat rekrytoijat aloittavat eri tavalla. He jakavat ilmoituksessaan vision. Kun mielikuvia herättävä visio puhuttelee hakijaa tunnetasolla, alkaa rekrytointikampanjakin vaikuttaa taianomaisella tavalla. Toki ilmoituksen on tarpeen olla myös riittävän informatiivinen ja kuvata, mitä vastuita työtehtävään sisältyy, mutta hakijat etsivät työltään myös merkitystä. 

Pohdi, kumpi houkuttelee enemmän – ilmoitus, joka on luetelma tehtävistä, vastuista ja työsuhde-eduista, vai ilmoitus, joka aktivoi mielikuvia kertomalla tarinaa siitä, mihin yritys uskoo ja miksi työ on merkityksellistä? 

Perinteinen ilmoitus:  

“Etsimme tuotantotyöntekijöitä metalliteollisuuden tehtäviin. Työ sisältää koneiden käyttöä, osien kokoonpanoa ja laadunvalvontaa. Työtä tehdään kahdessa vuorossa. Aiempi kokemus tuotantotyöstä ja tekninen osaaminen katsotaan eduksi. Tarjoamme vakituisen työsuhteen, asianmukaisen perehdytyksen ja turvallisen työympäristön.”

Tarkoitusta kuvaava ilmoitus:

“Me uskomme, että jokainen tuote kertoo tarinan – ja sen tarinan tekevät ihmiset. Ilman osaavia tekijöitä ei synny laatua, eikä mikään lähde eteenpäin. Siksi etsimme tuotantotyöntekijöitä, jotka haluavat olla ylpeitä käsillään tekemästään työstä. Meillä jokaisen työpanos näkyy lopputuloksessa. Jos nautit siitä, että saat aikaan näkyvää jälkeä ja haluat tehdä työsi huolella osana porukkaa, olet juuri se tekijä, jota etsimme.”

Simon Sinekin tunnettu oivallus kiteyttää tämän ajatuksen täydellisesti: “Ihmiset eivät osta sitä, mitä teet, vaan miksi teet sen.” Sama pätee rekrytointiin. Työnhakijat eivät inspiroidu työpaikkailmoituksen luettelemista tehtävälistoista ja kilpailukykyisen palkan lupauksista. He inspiroituvat siitä, että he voivat samaistua tehtävään ja se tuntuu merkitykselliseltä.

Kun teet merkityksen näkyväksi, erotut, osut tunteisiin ja vedät puoleesi osaajia, jotka jakavat arvosi. Ennen kuin kirjoitat seuraavan työpaikkailmoituksen, pysähdy. Kysy itseltäsi: ”Annanko työlle merkityksen?” 

Parhaat osaajat odottavat vastaustasi.

Haluatko, että seuraavan rekrytointikampanjan suunnittelu onnistuu timanttisesti?

Koska moni rekrytoija kamppailee samojen haasteiden kanssa, päätimme jakaa sinulle ilmaiseksi salaisen kaavan, joka saa rekrytointikampanjan onnistumaan.

Lataa itsellesi tarkistuslista, jonka avulla rekrytointikampanjan suunnittelu onnistuu tehokkaammin. Käytä sitä apuna seuraavaa kampanjaa suunnitellessa ja tule timanttiseksi rekrytoijaksi!

Ps. Voit myös aina jättää kampanjan meidän huoleksemme.

---

Artikkelin lähteet: 

NielsenIQ 2023. Market segmentation examples 3.4.2023. Types of market segmentation examples. Luettavissa: https://nielseniq.com/global/en/info/market-segmentation-examples/. Luettu 15.6.2025. 

Kate Gibson 2024. Why Identifying Your Target Audience Is Important to Your Marketing Strategy . Harvard Business School Online’s Business Insights Blog 23.1.2024. Luettavissa: https://online.hbs.edu/blog/post/target-audience-in-marketing. Luettu 15.6.2025. 

Maxwell Iskiev 2022. Study Finds Most Marketers Don’t Know Their Audience: Here’s Why and How to Fix It. Hubspot Blogs 22.12.2022. Luettavissa: https://blog.hubspot.com/marketing/why-most-marketers-dont-know-their-audience. Luettu 15.6.2025. 

Mark Mortensen & Amy C. Edmondson 2023. Rethink Your Employee Value Proposition. Offer Your People More Than Just Flexibility. Harvard Business Review 1.1.2023. Luettavissa: https://hbr.org/2023/01/rethink-your-employee-value-proposition. Luettu 15.6.2025. 

Simon Sinek 2019. Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Portfolio Penguin. Lontoo.  

Bennet Murdock 1962. The Serial Effect of Free Recall. Journal of Experimental Psychology. 64. 482-488. 10.1037/h0045106. 

Saul McLeod 2025. Serial Position Effect (Glanzer & Cunitz, 1966). Simply Psychology 3.11.2022 (päivitetty 19.4.2025). Luettavissa: https://www.simplypsychology.org/primacy-recency.html. Luettu 16.6.2025. 

Tuomas Leisti & Hanna Poskiparta 2022. Päätöksenteon illuusiot: ymmärrä paremmin, miten teet päätöksiä. Tuuma-kustannus. Keuruu. 

Shubham Gupta 2023. What Is Social Proof? How to Harness Its Power for Marketing Success. Gartner Digital Trends 16.5.2023. Luettavissa: https://www.gartner.com/en/digital-markets/insights/what-is-social-proof. Luettu 19.6.2025. 

TalentAlly 2025. Dealing with High Candidate Drop-Off Rates: What’s Going Wrong? TalentAlly Newsletter 10.4.2025. Luettavissa: https://www.linkedin.com/pulse/dealing-high-candidate-drop-off-rates-whats-going-wrong-ksfsc/. Luettu 23.6. 2025.  

Morris Bixby Group. The Psychology of Recruitment: Understanding Candidate Motivations. News and Information from Morris Bixby 22.11.2024. Luettavissa: https://www.morrisbixby.com/2024/11/22/the-psychology-of-recruitment-understanding-candidate-motivations/. Luettu 23.6.2025.