Osaamisen kartoittamisen lisäksi, monet organisaatiot selvittävät myös hakijoiden motivaatiota jo rekrytointivaiheessa. On kuitenkin tärkeää huomioida, että myös työnantajan tulee ruokkia hakijoiden ja olemassa olevien työntekijöiden motivaatiota. Ei siis ole kyse vain siitä, että tehtävään löydetään tai tehtävää suorittaa henkilö, jolla on riittävästi osaamista ja motivaatiota kyseisen tehtävän haltuunottoon, vaan täytyy myös miettiä sitä, miten henkilön saa pidettyä talossa. Miten varmistaa se, että työntekijällä on halu hoitaa tehtävää päivästä, viikosta ja vuodesta toiseen? Ja miten työskentely pysyy tehokkaana ja työntekijä myös kehittyy tehtävässään tarpeen mukaan? Motivaation aikaansaaminen ja ylläpitäminen on siis myös työnantajan vastuulla.
Mistä motivaatio muodostuu työyhteisössä?
Motivaatio saa meidät liikkeelle ja toimimaan. Motivaation taustalla on yksilökohtainen halu tai tarve tai pyrkimys, joka puolestaan voi vaihdella eri tilanteissa. Maslowin tarvehierarkiateorian mukaan ihmisen tarpeet voidaan jakaa viiteen kategoriaan: fysiologisiin tarpeisiin, turvallisuuden tarpeisiin, liittymisen tarpeisiin, arvostuksen tarpeisiin ja itsensä toteuttamisen tarpeisiin. Nämä kaikki tarpeet tulee täyttää jollakin tapaa, mutta riippuu tilanteesta, mikä tarve nousee milloinkin tärkeimmäksi.
Mikä sitten on se voima eli motiivi, joka saa meidät haluamaan työskennellä tietyssä työyhteisössä ja hoitamaan samaa tehtävää päivittäin? Motivaation käynnistävät ja ylläpitävät tekijät voivat olla joko sisäisiä tai ulkoisia. Toisille motiivina toimii vaikkapa sisäinen halu kehittää itseään, kun taas toisille selkein motiivi on ulkoinen tekijä eli palkka tai palkkio.
Työolot ja toiminnan puitteet ovat useimmiten työn tekemisen ja siten myös motivaation kannalta lähtökohta. Työtilojen ja välineiden tulee olla sellaisia, että ne tukevat työn tekemistä ja siten myös organisaation tavoitteiden saavuttamista. Työsuhteeseen liittyvät epävarmuustekijät (esim. määräaikaiset työsuhteet) voivat laskea motivaatiota, koska se vaikuttaa turvallisuuden tunteeseen, joka joidenkin kohdalla on hyvinkin keskeinen motivaation ylläpitäjä.
Joitakin pitää kiinni työyhteisössä ja työssä se, että yhteisössä on hyvä henki. Heille on tärkeää, että he tuntevat kuuluvansa joukkoon, jossa kaikki puhaltavat yhteen hiileen ja tietävät yhteisen päämäärän, miksi työtä tehdään. Työyhteisössä on usein myös henkilöitä, joille on tärkeää päästä toteuttamaan itseään vaikkapa työtehtävien käytännön toteuttamisessa, työntekotapojen uudistamisessa tai uusien palveluiden tai tuotteiden ideoinnissa. Toisille taas on tärkeää se, että he kykenevät kehittämään osaamistaan ja että heidän osaamisensa tunnistetaan ja tunnustetaan.
Mielenkiintoinen työn sisältö on tärkein motivaattori suomalaisille
Eri motivaattoreita ja työlle merkityksellisiä tekijöitä tutkittiin maailman laajimmassa työvoiman liikkuvuutta ja työmieltymyksiä mittaavassa Decoding Global Talent -tutkimuksessa. Viimeisimpään vuonna 2021 julkaistuun tutkimukseen vastasi lähes 209 000 osaajaa 190 maasta. Tutkimuksessa kävi ilmi, että hyvät suhteet kollegoihin ja esimieheen sekä hyvä työ- ja yksityiselämän tasapaino ovat kärkipäässä motivaatioon vaikuttavina tekijöinä.
Koronakriisi ja siihen liittyneet epävarmuudet työn jatkuvuuden osalta nostivat Decoding Global Talent -tutkimukseen vastanneilla tietyt motivaattorit korkeammalle kuin vuonna 2018 tehdyssä vastaavassa tutkimuksessa. Taloudelliset tekijät, kuten palkka ja työnantajan taloudellinen vakaus koettiin entistä merkityksellisemmiksi työn kannalta. Samaan aikaan oppimisen ja osaamisen kehittämisen sekä urakehitysmahdollisuuksien prioriteetti vähentyi.
Suomalaisten vastaajien näkemykset erosivat globaaleista vastauksista kuitenkin näiltä osin. Mielenkiintoinen työn sisältö, joka oli globaaleilla vastaajilla vasta sijalla 10, nousi suomalaisille vastaajille tärkeimmäksi motivaattoriksi työelämässä. Myös arvostus työstä nousi TOP 5:een hyvien esimies- ja kollegasuhteiden sekä työ- ja yksityiselämän tasapainon ohella. Palkka ja työnantajan taloudellinen vakaus tulivat suomalaisille vastaajille vasta sijoilla 8 ja 9. Mielenkiintoiseen työn sisältöön olennaisesti liittyvä oppiminen ja osaamisen kehittäminen nähtiin yhtä merkityksellisenä kuin ennenkin.
Miksi motivaation aikaansaaminen ja ylläpitäminen on tärkeää?
Decoding Global Talent -tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että on äärettömän tärkeää, että työnantaja tarjoaa motivoivia tehtäviä ja siten työn sisältö pysyy mielenkiintoisena. On hyvä kuitenkin muistaa, että työyhteisön näkökulmasta motivointiin ja siten myös motivoivan työyhteisön mahdollistamiseen liittyvät erilaiset yksilöt. Hyvässä työyhteisössä on erilaisen temperamentin ja persoonallisuuden omaavia yksilöitä, joilla on myös erilaista osaamista. Jokaiselle pitäisi löytää paikka ja tila, jossa toimia. On siis tärkeää tavoittaa jokaisesta työntekijästä hänen omat yksilölliset motivaatiotekijänsä ja miettiä, miten toimintaympäristö voisi tarjota sytykkeitä juuri hänen motivaationsa tueksi.
Motivoinnista huolehtiminen liittyy myös työhyvinvoinnin ylläpitoon, joten siihen kannattaa todellakin panostaa. Motivoitunut, tyytyväinen ja sitoutunut työntekijä on selkeästi tuottavampi. Sen lisäksi, että hän antaa itsestään enemmän, motivoitunut työntekijä on myös halukas kehittämään organisaatiota ja omaa tehtäväänsä.
Yhteenvetona voidaan todeta, että motivoiva työyhteisö rakentuu erilaisista ja oman vastuunsa tuntevista ihmisistä, hyvästä ilmapiiristä, avoimesta ja kannustavasta vuorovaikutuksesta ja ennen kaikkea osaavasta ja tilannetietoisesta johtamisesta. Nämä kaikki toimivat myös positiivisen työnantajakuvan rakennusaineina!
Nappaa talteen myös 10 helppoa oivallusta, joiden avulla rakennat työnantajakuvaa ja hakijakokemusta jo rekrytoinneissa.
Katso myös webinaaritallenteemme: Miten rakentaa työnantajakuvaa hyödyntämällä Laura Rekrytointijärjestelmän uusimpia päivityksiä?
![](/rekrytointi/wp-content/uploads/2023/11/kymen-sanomat_23px.png"){kind=small}
