Kristiina Komulainen kertoo, kuinka konfliktit voivat olla hyödyksi

Konfliktit työpaikalla voivat olla kiperiä paikkoja, mutta niistä voi oppia paljon, eikä niitä tarvitse pelätä. Konflikti on vähintään kahden tahon välinen ongelmatila, jossa tahot pitävät omaa näkemystään oikeana, ja toisen vääränä. Sanana se kuulostaa usein äärimmäiseltä, tulipunaiselta ja enimmäkseen tätä tilaa vältellään, joskus jopa niin tehokkaasti, että terveellisempi tapa olisi kohdata konflikti, eikä lakaista asiaa maton alle.

Haastattelimme Kristiina Komulaista, media-alan konkaria ja myös poliisina toiminutta kouluttajaa. Komulainen toimii sovittelijana ja hänellä on pitkä historia erilaisissa työtehtävissä, jotka vaativat yhteisöllistä toimintaa pidempiaikaisissa toimissa ja projekteissa, kompromissien ratkomista ja hyviä yhteistyötaitoja. Hän on toiminut parikymmentä vuotta esimiestehtävissä, joissa vaaditaan ongelmanratkaisukykyä, sekä kykyä nostaa ongelmia esiin, ratkaista ne ja ylläpitää hyvää työilmapiiriä.

Työelämässä pitäisi olla enemmän hyviä riitoja

Kristiina Komulainen toivoisi työelämään enemmän hyviä riitoja. Sen sijaan, että riitoja välteltäisiin, olisi toivottavampaa nostaa ongelmat esiin, riidellä hyvin ja jatkaa tilanteesta eteenpäin.

“Kuulisin mielelläni enemmän sellaista lausetta kuin “Olipa hyvin riidelty! Että menipä hyvin!”, ja molemmat oppisivat siitä tosi paljon. Riidassa ei ole mitään häpeällistä. Meillä kuuluu olla konflikteja ja me mennään pahasti metsään, jos me opetetaan ihmiset siihen, että niitä pitää kartella.”

Luottamus kuuluu terveeseen työyhteisöön. Hyvässä työyhteisössä mielipiteitä saa ja kuuluu esittää. Jos etsit uutta työpaikkaa, lue millaisia merkkejä sinun kannattaa kuulostella uudesta työpaikasta. Kun työyhteisössä vallitsee luottamus, konfliktitkin otetaan vastaan pelotta, ja osataan käsitellä.

Komulaisen mukaan hyvään riitaan ei ole yksiselitteistä kaavaa, vaan jokainen tilanne on erilainen. Konfliktissa, ja sen selvittämisessä, on lähtökohtaisesti seitsemän eri vaihetta, joista neljä ensimmäistä ovat:

1. Kyteminen
2. Kiristyminen
3. Kärjistyminen
4. Ylläpito

Komulainen kertoo, että tyypillinen esimerkki on työpaikoilta tuttu myöhästely tai päälle puhuminen: “Saatat vuosikausia niellä tällaista käytöstä, ja pysyä konfliktin ykkös- tai kakkosvaiheessa. Silloin ärsyttää, mutta et nosta asiaa esiin. Yhtenä päivänä, esimerkiksi jokin henkilökohtainen kriisi, ärsytys, voi nostaa konfliktin kolmannelle tasolle, ja koko homma räjähtää.”

Nelosvaiheessa, eli kriisivaiheessa, pysytään yleensä noin kolme päivää, ja osanottajat kokevat saavansa riidasta energiaa. Siitä voimaannutaan ja riitaa halutaan ylläpitää. Sovittelussa tärkeää on, että tunnistetaan hetki, kun osallistujat ovat väsyneet riitaan, ja nelosvaiheen energia on poltettu loppuun.

Ennen tätä hetkeä konfliktia ei voida sopia, ja valitettavan usein konfliktin osapuolet laitetaan sopimaan erimielisyydet ennen tätä hetkeä. Tämä ei luo todellista sopua, sillä osallistujat eivät olleet vielä valmiita kuulemaan toisiaan tosissaan.

Jos esihenkilö toimii sovittelijana, hänen tulisi kuulostella oikeaa hetkeä, ja vasta kun nelosvaiheen tulisuus on poistunut osapuolten väliltä, voidaan etsiä ratkaisuja heidän välilleen. Tätä hetkeä odotettaessa esihenkilö voi keskustella osapuolten kanssa erikseen, ja yrittää saada kokonaiskuvaa tilanteesta, jotta hän pystyy paremmin ohjaamaan sovittelua, kun sen aika koittaa.

Väkisin osapuolia ei kuitenkaan Komulaisen mukaan tulisi saattaa sopuun, sillä se ei ole kestävä ratkaisu. Sovinnon on synnyttävä osapuolten välillä todellisesta halusta.

Kun on sovinnon aika…

Sovinnonteossa ensimmäinen vaihe on jäsentäminen, kun jäsennetään omaa kokemusta. Toisessa vaiheessa avataan eri näkökulmia konfliktiin ja tunnistetaan näiden olemassaoloa; aletaan ymmärtämään toisen osapuolen näkökantaa. Lopuksi tulevat ratkaisut, joita etsitään yhdessä.

“Ensimmäisessä sovinnon vaiheessa osapuolet saavat käsitellä omaa näkökulmaansa aiheeseen. Toisessa vaiheessa tullaan nykyhetkeen ja ollaan valmiita kuulemaan toisen osapuolen näkökulmaa aiheeseen. Toisessa vaiheessa toisen todellinen kuunteleminen on ratkaisevan tärkeää.”, kertoo Komulainen.

”Mutta tässä käy hirveän helposti se, että meillä tapahtuu kuunteluvirhe, eli me emme kuuntele oikeasti, vaan me valmistelemme omaa vastaustamme. Me ollaan ehkä valmiiksi käsikirjoitettu koko sitä vuorovaikutusta mielessämme, ja tässä tosi tärkeätä olisi se, että todella kuulee sen toisen näkökulman.”, Komulainen jatkaa.

Kolmannessa sovinnon vaiheessa etsitään ratkaisuja.

“Tosi usein ratkaisut ovat tosi yksinkertaisia. Jos ollaan työpaikalla, ratkaisu voi olla, että sovitaan, että tervehditään esimerkiksi. Sanoisin, että yksi suurimpia ongelmia on se, että ei saisi riidellä. Ja että meille jo koulussa sanotaan: ”nyt pyydätte anteeksi”, vaikka sopu on päälleliimattua, eikä todellisesta halusta ja kuuntelusta syntynyttä.”, kuvailee Komulainen.

”Me myös odotamme sovinnolta tosi usein semmoista, absoluuttista ja utopiamaista lopputulemaa. Eli, että meidän pitäisi olla jotenkin bestiksiä kaikkien kanssa. Eikä asia tietenkään ole niin.”, muistuttaa Komulainen.

”Sanoisin, että yksi suurimpia ongelmia on se, että ei saisi riidellä.” – Kristiina Komulainen

Konfliktit työpaikalla tulisi toivottaa tervetulleiksi

Konfliktia ei tulisi vältellä, vaan se tulisi toivottaa tervetulleeksi, hyödyntää tilaisuus kurssimuutokseen, näkökulmista oppimiseen ja kuunteluun. Konfliktit työpaikalla voivat parhaimmillaan puhdistaa ilmaa ja auttaa yritystä kasvamaan, samalla kun työyhteisö kasvaa yhtenäiseksi ja tehokkaaksi.

“Konfliktilla me korjataan suuntaa ja me noustaan sen avulla aina seuraavalle ja seuraavalle tasolle. Jos koko työyhteisö seuraa mykkänä mukana, voi koko yritys mennä kuin Titanicina jäävuoreen. Konflikti voi ohjata työyhteisöä paremmaksi.”, huomauttaa Komulainen.

Konfliktit kuuluvat elämään ja niitä ei tule lakaista työyhteisöstäkään maton alle. Parhaassa tapauksessa konfliktit työpaikalla pitävät työyhteisön ja yrityksen oikealla kurssilla kohti tavoitteita.

“Kun konfliktit selvitetään ajoissa ja oikein, yritys voi säästää aikaa ja rahaa, koska se poistaa sairaspoissaoloja ja lisää ihmisten tehokkuutta”, kertoo Komulainen.

Komulainen muistuttaa, että konflikti vaikuttaa aina koko työyhteisöön, vaikka riita olisi vain kahden henkilön välillä.
”Ajattelemme helposti, että tämä ei kosketa mua itseäni millään tavalla. Mutta kyllä se koskettaa. Se vaikuttaa aina koko yhteisöön, ja koko yhteisön jaksamiseen. Ihan aina.”

Riitatilanteissa sovittelija voi olla esihenkilö, tai muu luotettu henkilö työyhteisöstä. Tämän henkilön täytyy kuitenkin ymmärtää sovittelun lainalaisuudet. Joskus sovittelu voi taitamattomissa käsissä tehdä enemmän hallaa kuin hyvää.

Komulainen muistuttaa, että aina esihenkilö ei ole paras henkilö sovittelijaksi, vaan oikeaa henkilöä tehtävään kannattaa miettiä joskus myös muualta, jotta sovittelu onnistuu.

“Jos sä et ymmärrä näitä lainalaisuuksia ja lähdet sovittelemaan konfliktia, saatat pahentaa tahtomattasi tilannetta. Tällaista henkilöä kutsutaan sillanrakentajaksi. Kannettu vesi ei kaivossa pysy. Ihmisten kuuluu rakentaa silta toistensa välille itse, sitä ei voi tehdä ulkopuolelta. Prosessissa voi olla apuna ja kulkea tukena rinnalla, mutta se on eri asia, kuin rakentaa osapuolten puolesta sovinto.”, ohjeistaa Komulainen.

Konflikti vaikuttaa aina koko työyhteisöön, vaikka riita olisi vain kahden henkilön välillä.

Kuinka kohdata vaikealta tuntuva sovittelutilanne?

Joskus itsensä ilmaiseminen sovittelutilanteessa on hankalaa. Konfliktissa tunteet kuohuvat ja selkeä ilmaisu voi tuntua haastavalta. Voiko silloin käyttää kirjallista ilmaisua?

Komulainen huomauttaa, että ihmisellä on käytössä yhdeksän erilaista nonverbaalisen ilmaisun muotoa, ja kirjallisessa ilmaisussa nämä jäävät kokonaan pois. Äänenpainot, katse, katseen suunta, eleet, ilmeet ja kehonkieli muun muassa jäävät kokonaan pois keskustelusta, mikäli selvittely käydään kokonaan kirjallisena.

Kokonaan tätäkään vaihtoehtoa ei silti kannata hylätä, sillä kirjallinen selvittely sopii joillekin paremmin. Teknologiavälitteinen ilmaisu ei ole automaattisesti huonompaa, mutta selvittely, ja yhteyden saaminen toiseen ihmiseen, voi kestää kauemmin. Tällä tavalla voidaan kuitenkin joissain tilanteissa saavuttaa jopa parempia lopputuloksia.

Jos sen kokee helpottavaksi, Kristiina suosittelee ottamaan mukaan selvittelyyn muistiinpanot. Tämä voi helpottaa esimerkiksi helposti itkevää osapuolta.

Kiltin tytön syndroomasta kärsivän voi olla hankalaa kohdata riita, ja selvittelyssä voi helposti päätyä myötäilemään, unohtaa omat näkökannat tai tuntemukset. Tällöin voi helpottaa, jos mukana on omat fiilikset paperilla, joista voi tarkistaa kaikki mieltä painavat asiat. Toista osapuolta voi myös pyytää lukemaan jostain kohtaa muistiinpanoista, mikäli kurkkua kuristaa kovastikin.

“Konfliktien selvittely ei kuitenkaan sulje sitä pois, ettei asetettaisi rajoja, sanottaisi omaa mielipidettä tai nostettaisi asiaa esiin. Henkilöt, jotka ovat kasvaneet välttelemään riitaa ovat valmiita taipumaan ja joustamaan omissa rajoissaan, jotta riita saadaan vältettyä. Tämä on kuitenkin virhe. Omat rajat kannattaa tuntea, tiedostaa ja niitä kannattaa asettaa.”, kehottaa Komulainen.

”Pahimmillaan konflikteja välttelevä ihminen taipuu liian pitkälle ja liian kauan, kunnes konflikti on väistämätön, ja tilanne päätyy nelosvaiheen punaiselle alueelle. Rajat auttavat meitä tunnistamaan konfliktin lähestymisen. Jos tunnemme omat rajamme, voimme keskustella rakentavasti ongelmakohdista, ennen konfliktin kärjistymistä.”, Komulainen jatkaa.

”Uskon, että empatia, ja halu saada työyhteisö toimimaan, ovat tärkeitä asioita, mutta myös semmoinen OK-sovinto on tosi usein realistinen ja siihen kannattaa pyrkiä.” muistuttaa Komulainen.

Tässäkin asiassa riittävän hyvä on usein tarpeeksi. Täydellisyyden tavoittelu ei yleensä toimi sovintoa rakennettaessa, sillä se on usein mahdotonta.

Löydät lisää aiheesta Kristiina Komulaisen verkkosivuilta.