{"id":36007,"date":"2021-10-27T12:24:59","date_gmt":"2021-10-27T09:24:59","guid":{"rendered":"https:\/\/laura.fi\/rekrytointi\/yleinen\/rekrytoinnin-haasteet-suomessa-ja-miten-taklata-ne\/"},"modified":"2025-11-14T13:43:45","modified_gmt":"2025-11-14T11:43:45","slug":"rekrytoinnin-haasteet-suomessa-ja-miten-taklata-ne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laura.fi\/rekrytointi\/ura-ja-rekrytointi\/rekrytointi\/rekrytoinnin-haasteet-suomessa-ja-miten-taklata-ne\/","title":{"rendered":"Rekrytoinnin haasteet Suomessa ja miten taklata ne?"},"content":{"rendered":"

T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa katsomme, mitk\u00e4 ovat tyypillisimm\u00e4t rekrytoinnin haasteet Suomessa ja mit\u00e4 ratkaisuja niiden taklaamiseen on. Miten taklata rekrytoinnin haasteet muuttuvassa maailmassa?<\/strong><\/p>\n

Tilastokeskus on seurannut rekrytointiongelmia ja raportoinut ty\u00f6voimapulasta vuodesta 1993 l\u00e4htien. Suomen talous- ja ty\u00f6ministeri\u00f6n (TEM) julkaiseman vuoden 2020 raportin<\/a> mukaan koronaa edelt\u00e4neen vuoden 2019 aikana 44 % ty\u00f6nantajista ilmoitti vaikeuksista l\u00f6yt\u00e4\u00e4 sopivia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4. Ty\u00f6nantajista 19 % ilmoitti olevansa kokonaan tai osittain kykenem\u00e4t\u00f6n t\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n avoimia teht\u00e4vi\u00e4. Raportoinnin alkamisen j\u00e4lkeen n\u00e4m\u00e4 olivat korkeimmat raportoidut luvut.<\/p>\n

Koronapandemia vaikutti Suomen ty\u00f6markkinoihin negatiivisesti. Ilmoitetut avoimet ty\u00f6paikat vuonna 2020 v\u00e4heniv\u00e4t 11 % vuoteen 2019 verrattuna. Samanaikaisesti ty\u00f6nhakijoiden m\u00e4\u00e4r\u00e4 kasvoi 38 %. T\u00e4st\u00e4 huolimatta rekrytointiongelmat pysyiv\u00e4t korkeina vuonna 2020. 40 % ty\u00f6nantajista ilmoitti, ett\u00e4 heill\u00e4 oli vaikeuksia avoimien ty\u00f6paikkojen t\u00e4ytt\u00e4misess\u00e4. Ty\u00f6nantajista 19 % eli sama m\u00e4\u00e4r\u00e4 kuin vuonna 2019 ilmoitti, ettei ollut t\u00e4ysin tai osittain pystynyt t\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n avoimia teht\u00e4vi\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

Vaikka Tilastokeskuksen elokuussa 2021 julkaisemat luvut<\/a> vuoden 2021 toiselle nelj\u00e4nnekselle osoittavat avointen ty\u00f6paikkojen m\u00e4\u00e4r\u00e4n merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 kasvua, ne osoittavat my\u00f6s niiden ty\u00f6paikkojen m\u00e4\u00e4r\u00e4n ja osuuden kasvua, joita ty\u00f6nantajat pit\u00e4v\u00e4t vaikeasti t\u00e4ytett\u00e4vin\u00e4. Vuoden 2020 toisella nelj\u00e4nneksell\u00e4 ty\u00f6nantajien mielest\u00e4 44 prosenttia avoimista teht\u00e4vist\u00e4 oli vaikeasti t\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4. Vuoden 2021 toisella nelj\u00e4nneksell\u00e4 t\u00e4m\u00e4 osuus oli 58 %. On siis todenn\u00e4k\u00f6ist\u00e4, ett\u00e4 rekrytoinnin haasteet jatkuvat.<\/p>\n

Mink\u00e4laisista osaajista on pulaa ja mink\u00e4laisia osaajia tarvitaan tulevaisuudessa?<\/h2>\n

Vuonna 2020 rekrytointiongelmista k\u00e4rsi eniten terveydenhuoltoala. Terveydenhuoltoalan yrityksist\u00e4 54 % ilmoitti k\u00e4rsiv\u00e4ns\u00e4 rekrytointiongelmista. Terveydenhuoltoalan lis\u00e4ksi koronapandemiasta ovat k\u00e4rsineet erityisesti my\u00f6s julkiset palvelut sek\u00e4 opetus- ja koulutusala. N\u00e4iden alojen ty\u00f6nantajista 35 % ilmoitti rekrytointiongelmista. Koronapandemian jatkuessa rekrytoinnin haasteet n\u00e4ill\u00e4 aloilla jatkuvat yh\u00e4.<\/p>\n

Ty\u00f6- ja elinkeinotoimistojen laatiman vuoden 2020 Ammattibarometrin mukaan edell\u00e4 mainittujen alojen lis\u00e4ksi esimerkiksi p\u00e4\u00e4kaupunkiseudulla on pulaa rakennusinsin\u00f6\u00f6reist\u00e4 ja tekniikan erityisasiantuntijoista. Maanlaajuisesti jatkuvaa pulaa on my\u00f6s siivoojista ja hitsaajista.<\/p>\n

Osaajapulaa mietitt\u00e4ess\u00e4 tulee katsoa my\u00f6s tulevaisuuteen ja ennakoida mink\u00e4laista osaamista Suomessa tulevaisuudessa tarvitaan. Opetus- ja kulttuuriministeri\u00f6n sek\u00e4 Opetushallituksen perustaman Osaamisen ennakointifoorumin (OEF)<\/a> vuonna 2020 julkaiseman raportin<\/a> mukaan vuosien 2017\u20132035 v\u00e4lisen\u00e4 aikana Suomeen avautuu 1,14\u20131,16 miljoonaa uutta ty\u00f6paikkaa. Suurin osa n\u00e4ist\u00e4 uusista ty\u00f6paikoista avautuu el\u00e4kkeelle siirtyneiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden my\u00f6t\u00e4.<\/p>\n

Uudet ty\u00f6paikat keskittyv\u00e4t erityisesti terveyspalvelualalle, koulutukseen, maa- ja vesirakentamisen, kiinteist\u00f6alalle, sosiaalipalveluihin sek\u00e4 koneiden, kulkuneuvojen ja metallituotteiden valmistukseen. Raportin tuloksia nosti esiin my\u00f6s Finnwards Oy blogissaan<\/a>.<\/p>\n

Mist\u00e4 rekrytoinnin haasteet johtuvat?<\/h2>\n

Hakijoiden osaamisen puute<\/h3>\n

Jo aiemmin mainitun TEMin vuoden 2020 raportin mukaan l\u00e4hes kaikki (92 %) rekrytointiongelmista ilmoittaneista ty\u00f6nantajista piti hakijoiden puutteellista osaamista yleisimp\u00e4n\u00e4 syyn\u00e4 rekrytoinnin haasteisiin. Osaamiseen luetaan t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 monenlaisia tekij\u00f6it\u00e4, kuten sopiva koulutus, ty\u00f6kokemus, kielitaito, sosiaaliset taidot ja muut ty\u00f6ss\u00e4 tarvittavat taidot.<\/p>\n

Jos tarkastelemme eri tekij\u00f6it\u00e4, joista osaaminen muodostuu, useimmiten (noin 75 %) ty\u00f6nantajat kokevat, ett\u00e4 hakijoilta puuttuu sopiva ty\u00f6kokemus. Noin 71 % ty\u00f6nantajista kokee, ett\u00e4 hakijoilta puuttuu sopiva koulutus. 30 % rekrytointiongelmista k\u00e4rsivist\u00e4 ty\u00f6nantajista nimesi rekrytointiongelmiensa syyksi vaaditun kielitaidon puutteen. Noin 73 % ty\u00f6nantajista, jotka mainitsivat ehdokkaiden riitt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4n kielitaidon yhdeksi syyksi rekrytointiongelmiin, totesi, ett\u00e4 kyse oli ehdokkaiden suomen kielen puutteesta. Hieman yli puolet heist\u00e4 mainitsi my\u00f6s ehdokkaiden sosiaalisten taitojen puutteen.<\/p>\n

Ty\u00f6paikkaan tai hakijoiden ominaisuuksiin liittyv\u00e4t tekij\u00e4t<\/h3>\n

Kaikista ty\u00f6nantajista, joilla on rekrytointiongelmia, noin 74 % mainitsi ty\u00f6paikkaan liittyv\u00e4t tekij\u00e4t rekrytointiongelmien syyksi. Ty\u00f6paikkaan liittyvi\u00e4 syit\u00e4 ovat esimerkiksi palkka, ty\u00f6n sijainti ja ty\u00f6ajat. Noin 45 % ty\u00f6nantajista piti palkkaa syyn\u00e4. Hieman yli 40 % nimitti ty\u00f6ajat.<\/p>\n

Kolmas rekrytointiongelmien syiden ryhm\u00e4 oli hakijoiden henkil\u00f6kohtaisiin ominaisuuksiin liittyv\u00e4t tekij\u00e4t. N\u00e4it\u00e4 ovat motivaatio, oppimiskyky ja aloitteellisuus. Yli puolet rekrytointiongelmista k\u00e4rsivist\u00e4 ty\u00f6nantajista nimesi n\u00e4m\u00e4 ongelmiensa syyksi.<\/p>\n

Miten taklata rekrytoinnin haasteet?<\/h2>\n

Kohdista rekrytointimarkkinointi oikealle kohderyhm\u00e4lle ja n\u00e4y siell\u00e4, miss\u00e4 osaaja liikkuu<\/h3>\n

Rekrytointimarkkinointia suunniteltaessa tulee mietti\u00e4, ket\u00e4 markkinoinnilla halutaan tavoittaa. Aktiiviset ty\u00f6nhakijat eli ty\u00f6tt\u00f6m\u00e4t ja ty\u00f6nvaihtajat ovat luonnollisesti p\u00e4\u00e4asiallinen kohderyhm\u00e4. T\u00e4m\u00e4n lis\u00e4ksi kannattaa mietti\u00e4 voisiko ty\u00f6paikka soveltua esim. opiskelijalle, Suomeen jo muuttaneelle tai muuttoa suunnittelevalle kansainv\u00e4liselle osaajalle tai vaikka osa-aikaty\u00f6st\u00e4 haaveilevalle ruuhkavuosilaiselle.<\/p>\n

Osaajien tavoittamisessa yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 asioista on n\u00e4kyvyys oikeassa paikassa, oikeaan aikaan. Kun osaajista on pulaa, olet vahvoilla, jos onnistut rekrytointimarkkinoinnillasi houkuttelemaan aktiivisten ty\u00f6nhakijoiden lis\u00e4ksi passiivisia ty\u00f6nhakijoita. Passiivista ty\u00f6nhakijaa houkutteleva mahdollisuus syntyy, kun teht\u00e4v\u00e4n kuvaus, ala ja uramahdollisuudet roolissa t\u00e4sm\u00e4\u00e4v\u00e4t. Kannattaa my\u00f6s muistaa, ett\u00e4 passiiviset ty\u00f6nhakijat (jopa 85 % ty\u00f6ss\u00e4 olevista) voivat jakaa kiinnostavaa teht\u00e4v\u00e4\u00e4 my\u00f6s omalle verkostolleen, vaikka eiv\u00e4t itse ko. teht\u00e4v\u00e4\u00e4 hakisikaan.<\/p>\n

Olennaista on olla n\u00e4kyvill\u00e4 siell\u00e4, miss\u00e4 potentiaaliset ty\u00f6nhakijat ovat. Aktiiviset ty\u00f6nhakijat tai ty\u00f6nvaihtajat tavoittaa toki yrityksen omien kotisivujen, eri ty\u00f6paikkasivustojen ja osaajapankkien kautta, mutta passiivisia hakijoita n\u00e4ist\u00e4 kanavista harvoin l\u00f6ytyy. Passiivisia hakijoita tuleekin hakea siis hieman eri kanavista. Jollain paikkakunnalla ja alalla se voi tarkoittaa n\u00e4kyvyytt\u00e4 paikallislehden verkkoversiossa, jollain taas aktiivista markkinointia sosiaalisessa mediassa tarkkaan mietitylle kohderyhm\u00e4lle. Kohdistukseen sosiaalisessa mediassa voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hakukriteerein\u00e4 esim. potentiaalisen osaajan kiinnostuksen kohteita, ik\u00e4\u00e4, sijaintia tai vierailtuja paikkoja ja sivustoja.<\/p>\n

Viesti rekrytointi-ilmoituksessa hakijaa puhuttelevasti ja rohkaise my\u00f6s ep\u00e4r\u00f6iv\u00e4 hakijaksi<\/h3>\n

Niin rekrytointi-ilmoitusta tehdess\u00e4 kuin ty\u00f6nantajakuvaa rakentaessa tulisi katsoa ymp\u00e4rilleen ja mietti\u00e4, kannattaako tehd\u00e4 t\u00e4ysin samoja asioita kuin muut. Keksisitk\u00f6 jotain, mill\u00e4 erotut oikeasti joukosta? Se voi olla ilmoituksen tyyli, arvolupaus tai kertomus siit\u00e4, mik\u00e4 teist\u00e4 tekee erityisen. Kannattaa mietti\u00e4, millaista ihmist\u00e4 oikein haetaan. Todenn\u00e4k\u00f6isesti et pysty miellytt\u00e4m\u00e4\u00e4n kaikkia. Kohdista myyntipuheesi sille ryhm\u00e4lle, mist\u00e4 oikeanlaista osaajaa haetaan.<\/p>\n

Hakijoiden arvomaailmaa on tutkittu The Networkin ja Boston Consulting Groupin toteuttamassa maailman suurimmassa ty\u00f6voiman liikkuvuutta ja mieltymyksi\u00e4 mittaavassa Decoding Global Talent 2021<\/a> -tutkimuksessa. Samoin kuin vuonna 2018 tehdyss\u00e4 vastaavassa tutkimuksessa<\/a>, hyv\u00e4t suhteet kollegoihin ja johtajiin sek\u00e4 hyv\u00e4 ty\u00f6- ja yksityisel\u00e4m\u00e4n tasapaino ovat edelleen listan k\u00e4rkip\u00e4\u00e4ss\u00e4. Koronakriisi ja siihen liittyneet ep\u00e4varmuudet ty\u00f6n jatkuvuuden osalta nostivat taloudelliset tekij\u00e4t, kuten palkan ja ty\u00f6nantajan taloudellinen vakauden entist\u00e4 merkityksellisemmiksi ty\u00f6n kannalta. Rekrytointi-ilmoituksessa kannattaakin siis korostaa, ett\u00e4 rekrytoit pidemp\u00e4\u00e4n tarpeeseen.<\/p>\n

Suomalaisten vastaajien n\u00e4kemykset erosivat globaaleista vastauksista joiltakin osin. Mielenkiintoinen ty\u00f6n sis\u00e4lt\u00f6, joka oli globaaleilla vastaajilla vasta sijalla 10, nousi suomalaisille vastaajille t\u00e4rkeimm\u00e4ksi arvoksi ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. My\u00f6s arvostus ty\u00f6st\u00e4 nousi TOP 5:een. Pyri siis korostamaan ja kuvaamaan rekrytointi-ilmoituksessa mahdollisimman aidosti ty\u00f6n sis\u00e4lt\u00f6\u00e4 ja sit\u00e4, millainen merkitys teht\u00e4v\u00e4ll\u00e4 on yrityksen tai koko toimialan kannalta. Lue lis\u00e4\u00e4, mit\u00e4 asioita suomalaiset arvostavat ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n<\/a>, ja jotka saattavat vaikuttaa my\u00f6s ty\u00f6nhakup\u00e4\u00e4t\u00f6kseen.<\/p>\n

Rekrytointi-ilmoitusta suunniteltaessa kannattaa my\u00f6s muistaa, ettet vaatimuslistallasi karkota potentiaalisia hakijoita pois. Mieti mik\u00e4 on oikeasti teht\u00e4v\u00e4n kannalta olennaista osaamista ja listaa vain ne esille ilmoitukseen. Osa hakijoista on ep\u00e4varmempia hakemaan ty\u00f6paikkoja, jos heid\u00e4n osaamisensa ei t\u00e4ysin vastaa rekrytointi-ilmoituksessa mainittuja toivomuksia. T\u00e4ll\u00f6in ilmoituksessa k\u00e4ytetyill\u00e4 sanamuodoilla voi olla suuri merkitys:<\/p>\n