Some-verkostot hyötykäyttöön rekrytointivälineenä

Rekrytoinnin historiassa verkostot ovat aina olleet merkittävässä roolissa muun muassa tuttujen työllistämisessä ja sukulaisten tai liikekumppanien välisen työn teettämisessä. Nykyään verkostojen merkitys on erityisen laaja esimerkiksi yksittäisten työntekijöiden tai kokonaisten työkokonaisuuksien etsimisessä, suositusten kysymisessä ja taustojen tarkistamisessa.

Sosiaalinen media on viimeisen kymmenen vuoden aikana avannut täysin uudenlaisen mahdollisuuden verkostojen hyödyntämisessä rekrytoinnin välineenä. Työntekijöitä etsitään yhä enemmän sosiaalisen median väylien avulla ja yritysten some-profiilit ovat nykyään lähes välttämättömyys.

Sen lisäksi, että yritykset hakevat työntekijöitä suorilla ilmoituksilla sosiaalisen median kanavissa, he myös luovat työnantajamielikuvaa tulevia rekrytointeja varten sekä kohentavat tunnettuuttaan ja vetovoimaansa työntekijöiden silmissä. Ei ole siis samantekevää, julkaiseeko profiileissaan paisuteltuja ylisanoja kuvapankkien hymykuvilla höystettynä, vai kertooko totuudenmukaisia arkipäiväisiä faktoja aidoista työtilanteista oman henkilökunnan kuvilla tehostettuna. Sosiaalinen nettiverkosto on jo niin laaja, että totuus tulee ilmi joka tapauksessa.

Some-kanavien jatkaessa räjähdysmäistä kasvuaan on myös tärkeää löytää jokaiselle rekrytointipostaukselle oikea kanavansa. Hitsaajat harvoin verkostoituvat samoissa kanavissa it-insinöörien kanssa. Eihän ennenkään käyty rekrytoimassa lääkäreitä rakennusalan oppilaitoksista.

Piilotyöpaikkoja ja passiivisia työnhakijoita

Työntekijänäkökulmasta sosiaalinen media avaa rajattomat mahdollisuudet oman osaamisen ja kokemuksen julkaisemiselle ja siten oman työnhaun edistämiselle. Yleisimpien some-kanavien lisäksi yleistyneet ovat myös rekrytointiin erikoistuneet sosiaalisen median verkostot, joissa jaetaan ansioluetteloita, suositellaan kollegoita ja arvostellaan työsuorituksia tai -kokemuksia.

Perinteinen hakemus ja ansioluettelo voi tulevaisuudessa nopeastikin hävitä digitaalisten CV:eiden syrjäyttäessä ne helppokäyttöisempinä, avoimempina ja informatiivisempina. Toisaalta voidaan myös miettiä, selaavatko työntekijät tulevaisuudessa työpaikkailmoituksia vai etsivätkö työnantajat oikeaa työntekijäprofiilia sosiaalisista digitaalisten ansioluetteloiden verkostoista?

On arvioitu, että suurin osa avoimista työpaikoista täytetään ilman avointa hakumenettelyä, mikä vain lisää somen merkitystä rekrytoinnissa. Piilotyöpaikkojen lisäksi verkosta voi löytää passiivisia hakijoita, eli niitä, jotka eivät etsi alati uutta työpaikkaa, mutta olisivat valmiita vaihtamaan työpaikkaa hyvän ja kiinnostavan työtarjouksen saadessaan.

Työnantajat voivat rekrytoida avoimia some-verkostoja apuna käyttäen paljon muutakin kuin työntekijän osaamista, kokemusta tai asennetta. Työntekijöitä rekrytoidaan myös heidän verkostojensa takia. Kannattaa siis pitää some-kanavat päivitettyinä, olla aktiivinen verkostoituja ja odottaa tarjouksia.

Innolink Staff on Innolink-konserniin kuuluva kokonaisvaltainen henkilöstövuokrauksen ja rekrytoinnin ammattilainen, joka rekrytoi työntekijöitä tuotannon työntekijöistä aina johdon vaativimpiin tehtäviin asti. Innolink Staff on yhdistävä linkki oikeiden työntekijöiden ja työnantajien välillä.

Vieraskynä Lari Nurmi on Innolink Staffin yksi perustajajäsenistä ja toimii myyntijohtajan tehtävissä. Tavoitat Larin sähköpostitse lari.nurmi@innolinkstaff.fi ja puhelimitse 045 3103 151.